Mantener a los empleados (contentos): ¿Qué hace que un gerente sea bueno?

La alta rotación de empleados es uno de los problemas más costosos a los que puede enfrentarse una empresa. Para empeorar las cosas, deshacerse de él parece ser cada vez más difícil. Hoy en día, independientemente de lo que pueda pensar, no todo es cuestión de dinero para los empleados. Esto parece una buena noticia, pero también significa que solo aumentar un poco los salarios de todos no resolverá el problema y los mantendrá en la empresa. Al menos no a largo plazo.

En cambio, todo gira en torno al compromiso de los empleados. Si tus trabajadores no están contentos y no se sienten en sintonía con tus objetivos empresariales (o, mejor dicho, sienten que tus objetivos empresariales no están sincronizados con sus capacidades o necesidades de desarrollo profesional), es poco probable que desees quedarte.

En este artículo, describiremos algunos factores cruciales que pueden determinar qué tan bien está haciendo su trabajo como gerente y, por extensión, qué tan contentos estarán sus empleados en su trabajo. Al final, deberías presentar un par de ideas sobre cómo aumentar el compromiso y la retención ajustando tu actitud y tus prácticas, así como utilizando herramientas como rastreador de horas de trabajo para ayudarte en este viaje.

Autonomía del trabajador

La tendencia reciente en cuanto a la forma en que los empleados quieren trabajar y los beneficios que más valoran se ha orientado abrumadoramente hacia una mayor autonomía. Esto significa que quieren tener más control sobre cómo será su día y la cantidad de carga de trabajo que pueden soportar, así como sobre cuál será esta carga de trabajo. Puede proporcionar este tipo de autonomía a sus trabajadores reevaluando su política sobre la flexibilidad en términos de horas de trabajo y trabajo a distancia, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el grado de responsabilidad de los empleados.

Horarios de trabajo flexibles y trabajo remoto

Se ha hecho evidente que los empleados quieren tener más control sobre cuándo y dónde trabajan. Los trabajos de oficina tradicionales de 9 a 5 años están pasando de moda y están siendo reemplazados por esquema de horario de trabajo flexible y trabajo remoto. Asumarte a esta tendencia ayudará a que tu empresa prospere en más de un sentido.

En primer lugar, tendrá empleados más felices. En segundo lugar, tendrás empleados más productivos: obligar a los empleados a venir a trabajar a las 9 horas y tardar tres horas solo en activar sus neuronas se desvanece como estrategia de gestión empresarial, en comparación con permitirles llegar a las 11 y empezar de inmediato. Y en tercer lugar, dejar que los trabajadores hagan su trabajo desde casa, al menos un par de días al mes, acabará por reducir la frecuencia de las bajas por enfermedad y aumentar la satisfacción laboral.

Por lo tanto, el primer paso para convertirse en un gran gerente es escuchar a sus empleados. Y están pidiendo más flexibilidad. Así que dáselo: no tienes nada que perder, especialmente si utilizas el rastreador de horas de trabajo para llevar un registro de su asistencia y trabajar en los proyectos.

Equilibrio entre la vida laboral y personal

En última instancia, la razón por la que los empleados desean esta flexibilidad es para poder mantener un buen equilibrio entre la vida laboral y personal. Para ser un gerente exitoso que retenga a sus empleados, hay que darles a los empleados suficiente espacio para que también disfruten de su vida personal. La verdad es que, aunque estén haciendo el trabajo más satisfactorio del mundo, la falta de tiempo libre que puedan dedicar a disfrutar de sus aficiones o a estar con sus familias pondrá al día a los empleados con exceso de trabajo y, con el tiempo, provocará agotamiento.

Además de horarios de trabajo flexibles y teletrabajo, puedes ofrecer a tus empleados membresías en gimnasios, reuniones de trabajo en equipo, vacaciones prolongadas y otras cosas que les demostrarán que te preocupas por su bienestar y felicidad. Si el presupuesto lo permite, por supuesto.

Responsabilidad

Por último, el camino hacia una mayor autonomía de los empleados no estaría completo sin hacer referencia a la cuestión de quién debe asumir la responsabilidad de su carga de trabajo. Evidentemente, un empleado junior no puede decidir por sí solo en qué va a trabajar ni cuánto tiempo debe dedicar, pero es importante que esta responsabilidad aumente con el tiempo.

Si ves que un empleado está preparado para un trabajo más independiente, demuéstrale que confías en él asignándole más responsabilidades, tareas más importantes y participación en los procesos de toma de decisiones.

Una nota final sobre el fomento de una mayor responsabilidad en el trabajo es que si resulta que tienes tendencias de microgestión, deberías empezar a averiguar cómo deshacerte de ellos. A nadie le gusta que su jefe le respire en el cuello. Ya sea que decidas corregir esta situación utilizando un registro de horas de trabajo, reajustando tu proceso de delegación o simplemente adaptando tu actitud al hecho de que no puedes hacer el trabajo de todos, la microgestión tiene que ir dirigida a aumentar la satisfacción laboral de los empleados y reducir sus posibilidades de irse.

Reconocimiento y compromiso

Hemos mencionado el compromiso de los empleados varias veces hasta ahora y eso se debe a que es un factor fundamental para mejorar la tasa de retención de la empresa. Aunque se mencionan comúnmente en conjunto, hay un diferencia entre el compromiso de los empleados y la satisfacción laboral. Si bien esto último es ciertamente importante, es lo primero lo que, en última instancia, hará que sus empleados quieran quedarse y trabajar para usted. Por lo tanto, una cualidad muy importante de un buen gerente es mantener a sus empleados comprometidos. Y todo comienza con el reconocimiento.

Reconociendo los logros

Dar lo mejor de sí mismos, lograr resultados y no recibir nada a cambio no es la sensación más gratificante para los empleados que trabajan arduamente. Es por eso que un gran gerente siempre recompensará a los empleados de alto rendimiento por un trabajo bien hecho. Esto no necesariamente tiene que incluir darles un aumento o un ascenso. También puedes demostrar que reconoces sus logros de otras maneras: ofreciéndoles más beneficios, asignándoles tareas más responsables o reconociéndoles el mérito de sus colegas o incluso del cliente, solo por nombrar algunas.

Demostrar a los empleados que son valorados desempeña un papel mucho más importante en su decisión de permanecer en la empresa que, por ejemplo, un buen salario inicial.

Reconociendo el esfuerzo

Incluso si un empleado no ideó una solución revolucionaria que le valiera millones a su empresa, no significa que no merezca una palmadita en la espalda por su arduo trabajo.

El rastreador de horas de trabajo es una buena manera de ver qué empleados se esfuerzan más y son productivos en el trabajo. Si ves a alguien con niveles de productividad muy superiores a la media, esa es tu señal para demostrarle que aprecias su arduo trabajo y dedicación.

Trabajo con propósito

Por último, lograr que sus empleados se preocupen por el trabajo que realizan y produzcan los resultados deseados por los que luego pueda recompensarlos es un requisito previo: su trabajo debe tener un propósito. Realizar tareas repetitivas que contribuyen marginalmente poco al progreso general de la empresa apenas inspira compromiso. Como gerente, necesitas que tus empleados se preocupen por lo que hacen, pero es igual de importante que tú se preocupan por lo que hacen. Cuando se dan cuenta de que su trabajo hace que la empresa avance (aunque sea a pequeña escala) y que también pueden sacar provecho de tu éxito, su trabajo deja de ser solo un trabajo y se convierte en una misión en la que invertirán más.

Promoción y movimiento

Un estudio reciente realizado por LinkedIn descubrió que la probabilidad de retener a un empleado tres años después de contratarlo es de alrededor del 45% si permanece en el mismo puesto. Esta posibilidad aumenta hasta el 62% si el empleado se traslada lateralmente (es decir, a un puesto diferente con la misma antigüedad) y alcanza un máximo del 70% en caso de un ascenso mientras tanto.

La conclusión es que hay que responder a la necesidad de desarrollo profesional de los empleados. No importa si son trasladados a un puesto del mismo rango con diferentes responsabilidades y tareas por las que han mostrado interés, o a un puesto más alto dentro del mismo puesto de trabajo. El punto es que el movimiento está estrechamente relacionado con la retención de los empleados, y es tarea del gerente detectar las oportunidades y adaptar las funciones laborales de los empleados a sus capacidades y objetivos personales.

Equidad y comprensión

Por último, un aspecto importante de cómo te ves como gerente es tu relación con tus empleados y tu actitud hacia ellos. Si los tratas de manera justa y como seres humanos en lugar de como números en tu nómina, tienes muchas más posibilidades de mantenerlos en la empresa. Es importante hacer bien tres cosas: hacer que su carga de trabajo sea desafiante pero manejable, ser transparentes en todos los procesos y mantener una comunicación bidireccional saludable basada en la confianza y la honestidad.

Carga de trabajo alcanzable

El primer paso es darse cuenta de que sus empleados son seres humanos. Esto significa que necesitan descansos de vez en cuando y que se cometerán errores. Dicho esto, es comprensible que su actitud a este respecto se refleje en la carga de trabajo que espera que asuman sus empleados cada día. Por supuesto, es bueno que la cantidad de trabajo los mantenga ocupados la mayor parte del tiempo; para eso les pagas. Pero esperar que hagan más de lo que pueden, todos los días, de manera consistente, sin cometer ningún error y sin quejarse es una carga enorme que ningún empleado estará a la altura.

Si es difícil estimar cuánto trabajo puede hacer un empleado, puedes recurrir al rastreador de horas de trabajo. Te mostrará cuánto tiempo necesita una persona para terminar una tarea específica, para que tus expectativas sean realistas. Esto, a su vez, te ayudará a prevenir el agotamiento y la alta rotación a mayor escala.

Transparencia

La apertura y la transparencia son extremadamente importantes cuando se trata de demostrar su proceso de toma de decisiones y justificar los cambios a sus empleados. Tomemos como ejemplo la implementación de rastreador de horas de trabajo, por ejemplo. Si se enfrenta a ellos de inmediato y les explica por qué ha decidido adquirir este sistema, serán mucho más comprensivos y estarán más dispuestos a verlo como una herramienta para la optimización empresarial y de procesos, y no como una señal de desconfianza o de software de espionaje.

Por lo tanto, siempre que tomes una decisión que afecte directamente a algunos o a todos tus trabajadores, asegúrate de explicarles por qué la has tomado y cómo es probable que se beneficien de ella.

Comunicación bidireccional

En nuestro último tema, nos centraremos en la comunicación y el entendimiento mutuo entre usted y sus empleados. Lo que queremos decir cuando decimos comunicación «bidireccional» es en realidad escuchar más que hablar. No es muy satisfactorio tener que escuchar a tu jefe dando órdenes durante todo el día. Este tipo de dinámica interpersonal hace que los empleados se muestren reacios a acudir a ti si tienen problemas y, en cambio, piensan que la única forma de hablar contigo es informándote sobre los hechos y las estadísticas de los proyectos.

Los buenos gerentes siempre tratan de fomentar una atmósfera en la que los empleados puedan expresar sus preocupaciones, opiniones e insatisfacción antes de que sea demasiado tarde para abordarlas.

Conclusión

Ser un buen gerente exige mucho esfuerzo y compromiso. Hemos mencionado solo algunas de las cosas más importantes que debes tener en cuenta, pero en última instancia todo se reduce a analizar la situación de tu empresa y responder a los problemas que detectes. Es un trabajo duro, pero puedes estar seguro de que valdrá la pena al crear empleados más felices, una menor rotación de empleados y una fuerza laboral más productiva.

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