En este artículo, vamos a analizar:

• Por qué los líderes malinterpretan la ética laboral, las expectativas profesionales y las necesidades de compromiso de la generación Z.
• Cómo los estilos de gestión anticuados están alejando el talento de la generación Z en lugar de retenerlo.
• Qué están haciendo las empresas de alto rendimiento de manera diferente para atraer y desarrollar a la próxima generación de líderes.
• Cómo pasar de las estrategias de participación tradicionales a la optimización de la fuerza laboral basada en datos con herramientas de supervisión del personal.

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Cada nueva generación que ingresa a la fuerza laboral trae cambios, y con ese cambio viene el escepticismo. Los baby boomers eran conocidos por su lealtad y su sólida ética laboral. La generación X valoraba la independencia y la autosuficiencia. Los millennials interrumpieron las trayectorias profesionales tradicionales, priorizando el propósito y la flexibilidad.

Cuando los Millennials ingresaron a la fuerza laboral, los líderes inicialmente descartaron sus demandas de flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal por considerarlas poco realistas, hasta que esas mismas expectativas reformaron la cultura laboral moderna.

Hoy, el mismo ciclo se repite.

Cuando las métricas de participación disminuyen, el instinto suele ser culpar a la fuerza laboral en lugar de reevaluar los sistemas existentes. A medida que la generación Z ocupa un lugar central, se la etiqueta injustamente de desmotivada, con derecho y desconectada.

Pero el verdadero problema no es la ética de trabajo de la generación Z, sino que muchas organizaciones siguen gestionando el compromiso como si fuera la década de 1990.

Las empresas que siguen confiando en tácticas de compromiso anticuadas (categorías profesionales estáticas, comentarios poco frecuentes y políticas únicas para todos) tienen dificultades para retener y motivar a sus empleados más jóvenes.

La generación Z no está desconectada. Están rechazando un modelo de compromiso que ya no funciona.

Este artículo cuestiona las principales suposiciones de liderazgo sobre la generación Z y explica por qué son esenciales para crear una fuerza laboral de alto rendimiento. Las empresas que no se adapten no perderán a esta generación por falta de lealtad, sino que la perderán en manos de organizaciones que realmente sepan cómo atraer y desarrollar la próxima ola de talentos.
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Desafiando las suposiciones del liderazgo sobre la generación Z

La participación de los empleados en EE. UU. ha caído a su nivel más bajo en 10 años, y la generación Z ha experimentado la caída más pronunciada. Muchos líderes malinterpretan las expectativas de la generación Z, considerándolas como derechos o desvinculación.

He aquí por qué esas suposiciones son incorrectas:
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Suposición #1: «La generación Z simplemente no quiere trabajar»

Realidad: quieren trabajar, pero no bajo reglas anticuadas

La generación Z no está desvinculada del trabajo, sino de la ineficiencia. Esta generación ha crecido en una era de automatización, inteligencia artificial y acceso instantáneo a la información, en la que los resultados, no las horas registradas, miden la productividad. A diferencia de las generaciones anteriores, no equiparan sentarse en un escritorio con hacer las cosas.

Sin embargo, muchas empresas siguen confundiendo su rechazo a estructuras laborales anticuadas con pereza. La generación Z está totalmente dispuesta a trabajar duro, pero solo si el trabajo tiene sentido. Cuando se ven forzados a vivir en entornos rígidos que dan prioridad a reglas anticuadas por encima de resultados significativos, responden de una de estas tres maneras: se desvinculan, se marchan o se agotan.

El 82% de los empleados de la generación Z dicen que miden el éxito por el rendimiento, no por el tiempo de oficina (McKinsey).

Esto es exactamente lo que ocurre en los lugares de trabajo que insisten en tener mandatos rígidos en la oficina y un seguimiento del desempeño anticuado. De hecho, las empresas que aplicaban mandatos estrictos sobre el regreso a la oficina vieron un 20% aumento de la rotación entre los empleados más jóvenes.
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Suposición #2: «La generación Z carece de lealtad y cambiará de trabajo a la primera oportunidad»

Realidad: No son desleales, simplemente no son leales al estancamiento

La generación Z ha sido etiquetada como una fuerza laboral desleal, reacia a permanecer en un lugar por mucho tiempo. Pero la realidad es mucho más matizada: no abandonan las empresas, sino que abandonan un liderazgo deficiente y entornos estancados.

Esta generación valora el crecimiento profesional por encima de la seguridad laboral, una mentalidad moldeada al ver a las generaciones pasadas soportar despidos, salarios estancados y promesas incumplidas a pesar de años de lealtad. Para la generación Z, la lealtad no tiene que ver con la permanencia, sino con las oportunidades. Si no ven oportunidades de aprendizaje, desarrollo de habilidades o caminos claros para avanzar, siguen adelante.

El 49% de los empleados de la Generación Z dejarían un trabajo en un plazo de dos años si no vieran una trayectoria profesional clara (Deloitte).

El enfoque de la generación Z para el crecimiento profesional es adaptativo, no voluble:
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• Priorizan el desarrollo de habilidades por encima de las promociones lineales, buscando experiencias diversas para que sean más versátiles a largo plazo.
  
  
• Están 75% tienen más probabilidades que los Millennials de tomar medidas laterales para desarrollar habilidades.
  
  
• Quieren un liderazgo proactivo; esperar años para obtener ascensos o promesas vagas de ascenso ya no es suficiente.

Aquellos que se basan en jerarquías anticuadas e ignoran el desarrollo perderán el talento de la Generación Z y su futura cartera de liderazgo.
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Suposición #3: «La generación Z necesita tomarse demasiado de la mano y ser elogiada constantemente»

Realidad: quieren orientación, no microgestión

La generación Z a menudo es etiquetada por necesitar una validación excesiva, pero esta suposición malinterpreta por completo sus expectativas. No quieren que se les tome de la mano, sino que quieren comentarios prácticos, orientación estructurada y un liderazgo transparente.

La generación Z ha crecido en un mundo de análisis instantáneos, en el que se puede hacer un seguimiento del progreso en tiempo real, desde la interacción en las redes sociales hasta el seguimiento del estado físico, con la expectativa de que su desempeño sea claro. No piden elogios sin mérito; piden las herramientas y los comentarios necesarios para mejorar y tener éxito.

25%: Las organizaciones que implementaron la retroalimentación en tiempo real experimentaron un aumento del 25% en la participación de la Generación Z (PwC).

Esta expectativa de recibir comentarios periódicos y procesables a menudo se malinterpreta como una falta de resiliencia. En realidad, la generación Z considera que los comentarios son un motor fundamental del crecimiento:
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• Están 3 veces son más propensos que los Millennials a esperar comentarios frecuentes y directos de los líderes.
  
  
• Consideran que las revisiones de rendimiento anuales están desactualizadas; lo que más valoran son los conocimientos en tiempo real.
  
  
• No necesitan elogios; necesitan comentarios claros y constructivos que los ayuden a crecer.
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Los empleados de la Generación Z más comprometidos prosperan en las organizaciones que adoptan un liderazgo impulsado por el entrenamiento y una comunicación abierta.
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Suposición #4: «La generación Z solo quiere beneficios, no crecimiento profesional»

Realidad: se preocupan por el desarrollo, no por las ventajas superficiales

Es fácil suponer que la generación Z está motivada por ventajas llamativas: salas de juegos, refrigerios gratis o happy hours en la oficina. Pero esta suposición no da en el blanco por completo. La generación Z no se queda para hacer trucos; se queda para crecer.

Esta generación valora el desarrollo profesional significativo por encima de las tácticas de participación a nivel superficial. Quieren mentores, movilidad profesional y oportunidades para desarrollar sus habilidades, no ventajas modernas de oficina que no añadan ningún valor real a su futuro.

El 76% de los empleados de la Generación Z dicen que el desarrollo profesional es fundamental para la satisfacción laboral (LinkedIn).

Las empresas que confían en los beneficios en lugar de en estrategias de desarrollo significativas no tienen una visión más amplia. Deloitte descubrió que las empresas con programas estructurados de aprendizaje y promoción profesional ven 34% tasas de retención más altas entre los empleados de la Generación Z.

La generación Z busca empresas que prioricen la tutoría, las tareas exigentes y la mejora continua de las habilidades. Sin ellas, el compromiso activo y la retención se desploman.

Las organizaciones que se centran en beneficios superficiales están cometiendo un error crítico de liderazgo. Si bien el café gratis y los eventos sociales pueden atraer cierto interés, no retendrán a los empleados que desean oportunidades de crecimiento tangibles.
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Suposición #5: «La generación Z no es tan valiosa como las generaciones anteriores en la fuerza laboral»

Realidad: Su éxito es fundamental para las empresas para la competitividad a largo plazo

Algunos líderes juzgan erróneamente a la generación Z considerándola menos capaz o valiosa que las generaciones anteriores, y ven sus expectativas y estilos de trabajo como debilidades en lugar de reconocer sus fortalezas únicas. Esta perspectiva no solo infravalora a la generación Z, sino que también corre el riesgo de que las empresas no estén preparadas para el futuro del trabajo.

Para 2030, la generación Z representará el 30% de la fuerza laboral (Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.).

La pérdida de su talento en la actualidad no solo afecta a las operaciones a corto plazo, sino que también perjudica la capacidad de liderazgo y la innovación en los próximos años.

La generación Z no trata de preservar el status quo, sino de transformarlo:
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• Eficiencia impulsada por la tecnología: La generación Z es la primera generación de verdaderos nativos digitales, que aprovecha instintivamente la inteligencia artificial, la automatización y las herramientas digitales para agilizar los flujos de trabajo y eliminar las ineficiencias.
  
  
• Adaptabilidad y resiliencia: Criados durante la incertidumbre económica y la rápida evolución tecnológica, se destacan por superar desafíos complejos y ofrecer soluciones innovadoras.
  
  
• Nuevas perspectivas para la innovación: Con diversas visiones del mundo y enfoques con visión de futuro, la generación Z impulsa la transformación en áreas en las que los sistemas obsoletos ya no funcionan.

Las empresas que retienen el talento de la generación Z ven un aumento apreciable en la eficiencia y la innovación, ya que buscan activamente oportunidades para modernizar y optimizar los flujos de trabajo.

Desestimar su valor no es solo un error de liderazgo, es un riesgo estratégico.
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Del teatro de compromiso al impacto real en la fuerza laboral

Para involucrar de manera efectiva a la Generación Z, las empresas deben ir más allá de las estrategias superficiales que simplemente dan la apariencia de compromiso. Las expectativas de la generación Z son claras: quieren un trabajo significativo, oportunidades de crecimiento y transparencia.

Para cumplir con estas demandas, los líderes deben abandonar los sistemas obsoletos y centrarse en lo que realmente impulsa el compromiso: los datos, el desarrollo y el propósito.
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Mida los resultados, no el tiempo de oficina

En lugar de obligar a los empleados a adoptar políticas de asistencia rígidas o microgestionar su tiempo, la solución es simple: mida el trabajo según lo que se hace, no según el tiempo que alguien permanece sentado en un escritorio. Las organizaciones que prioricen la flexibilidad y la confianza descubrirán que la generación Z prospera en entornos que anteponen la eficiencia al presentismo.

Deloitte emplea a personas influyentes internas como Lara Sophie Bothur, cuyo contenido auténtico en plataformas como LinkedIn recibe una participación sustancial. Este enfoque se centra en la calidad y el impacto del trabajo, más que en las métricas tradicionales, como el tiempo de oficina, y coincide con la preferencia de la generación Z por la flexibilidad y las contribuciones significativas.

Cómo cambiar a un enfoque basado en los resultados:
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• Céntrese en los resultados en lugar de en las horas trabajadas para evaluar el desempeño de los empleados.
  
  
• Implementar software de seguimiento del trabajo que hace un seguimiento de la productividad en función de las entregas y no de la asistencia.
  
  
• Cree entornos de trabajo flexibles que fomenten la eficiencia sin microgestión.
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Deje de confiar en sus instintos: utilice datos de participación en tiempo real

Los métodos tradicionales de participación, como las encuestas anuales o los enfoques universales, no capturan la dinámica cambiante de la fuerza laboral. La generación Z se nutre de los comentarios instantáneos y de los avances mensurables, pero muchos líderes toman sus decisiones de compromiso basándose en el instinto y no en las ideas.

Empresas de alto rendimiento que rastrean la experiencia diaria de las tendencias de participación 20% tasas de retención más altas en comparación con las que se basan en encuestas anuales.

Los líderes deben implementar herramientas en tiempo real para la participación de los empleados a fin de monitorear métricas como la capacidad de respuesta del equipo, las tendencias de colaboración y el sentimiento individual. Estas herramientas permiten a los líderes intervenir pronto antes de que la desvinculación provoque una pérdida de personal.

Al utilizar datos en tiempo real, las empresas pueden identificar los puntos débiles a medida que surgen, adaptar sus estrategias y crear una fuerza laboral que se sienta escuchada y respaldada.
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Haga del crecimiento profesional un proceso estructurado, no una promesa vaga

La generación Z no se queda con vagas promesas de crecimiento futuro. Exigen trayectorias profesionales viables, hitos claros y un desarrollo continuo de habilidades. Sin embargo, muchas organizaciones siguen quedándose cortas, ya que se basan en modelos profesionales anticuados que priorizan la permanencia por encima del talento.

Las empresas que invierten en programas de tutoría y mejora estructurada ven un 34% mayor tasa de retención entre los empleados de la Generación Z (Deloitte).

Un ejemplo: al ofrecer programas híbridos estructurados de movilidad laboral y profesional, Spotify redujo la deserción de la generación Z en 50%, lo que demuestra que las oportunidades de crecimiento, no las ventajas, impulsan la retención.

Cómo transformar el crecimiento profesional en un proceso transparente y estructurado:
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• Ofrezca programas de tutoría en los que los empleados puedan aprender directamente de líderes experimentados.
  
  
• Proporcione tareas exigentes que permitan a los empleados adquirir nuevas habilidades y, al mismo tiempo, contribuir a proyectos de alto impacto.
  
  
• Utilice el seguimiento del rendimiento en tiempo real para garantizar que los empleados vean un progreso tangible y comprendan cómo sus esfuerzos se alinean con los objetivos de la empresa.

El desarrollo estructurado no consiste solo en retener a la generación Z, sino en preparar la empresa para el futuro mediante la creación de una cartera de líderes ágiles y capacitados.
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Olvídese de las ventajas de la oficina: concéntrese en el impacto en el lugar de trabajo

Las mesas de futbolín, los refrigerios gratis y los espacios de trabajo modernos pueden quedar bien en un folleto, pero no abordan los problemas más profundos que impulsan la falta de compromiso. La generación Z hace caso omiso de estas ventajas superficiales y prioriza el propósito por encima de las ventajas.

76% de los empleados de la Generación Z dicen que quieren trabajar en proyectos significativos que se alineen con sus valores en lugar de dejarse llevar por los beneficios de la oficina (LinkedIn).

Cómo reemplazar las ventajas por un propósito:
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• Alinee las funciones individuales con la misión y los objetivos a largo plazo de la empresa.
  
  
• Fomente una cultura de transparencia y colaboración, garantizando que cada empleado comprenda cómo sus contribuciones impulsan los resultados empresariales.
  
  
• Reconozca el trabajo significativo con elogios auténticos, no solo con obsequios de oficina, como tarjetas de regalo o almuerzos gratis.

Para involucrar de manera efectiva a la Generación Z, las empresas deben ir más allá de las estrategias superficiales que simplemente dan la apariencia de compromiso. Las expectativas de la generación Z son claras: quieren un trabajo significativo, oportunidades de crecimiento y transparencia.

Al centrarse en el impacto en el lugar de trabajo, las empresas atraen a empleados que realmente invierten en lugar de a aquellos que se sienten atraídos por el entorno de la oficina.
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Ofrezca comentarios frecuentes y prácticos en lugar de revisiones anuales

La generación Z espera comentarios constructivos y regulares en lugar de revisiones de desempeño anuales anticuadas. Las organizaciones que fomentan una cultura de transparencia y un entrenamiento frecuente obtendrán un mayor compromiso y rendimiento.

74% de los empleados de la Generación Z dicen que obtienen mejores resultados cuando reciben comentarios frecuentes, pero solo 19% informan que reciben comentarios de sus gerentes más de una vez al mes.

Sin una orientación coherente, los empleados pueden perder el compromiso o sentirse inseguros acerca de sus contribuciones. Proporcionar comentarios frecuentes y en tiempo real garantiza que los empleados más jóvenes se mantengan alineados con los objetivos de la empresa y se sientan apoyados en su crecimiento.

‍Cómo construir una cultura basada en la retroalimentación:
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• Implemente circuitos de retroalimentación en tiempo real que permitan a los empleados adaptarse y mejorar de forma continua.
  
  
• Fomente las conversaciones abiertas entre los empleados y los líderes para fomentar la transparencia.
  
  
• Utilice la información basada en datos de software de supervisión del trabajo para proporcionar comentarios objetivos y procesables en lugar de evaluaciones subjetivas.

Al cambiar a un modelo de retroalimentación continua, las empresas pueden crear un entorno en el que los empleados de la Generación Z se sientan escuchados, motivados y apoyados en su desarrollo profesional.
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Aproveche las fortalezas de la generación Z para impulsar la innovación

La generación Z aporta fluidez digital, adaptabilidad y habilidades de resolución de problemas que las empresas pueden utilizar para modernizar los flujos de trabajo e impulsar la innovación. Sin embargo, si bien 67% de los empleados de la generación Z creen que solo pueden ofrecer soluciones innovadoras 44% dicen que su empresa fomenta activamente las nuevas ideas (LinkedIn).

Esta desconexión pone de relieve una oportunidad perdida: las empresas que no logren integrar las fortalezas de la generación Z corren el riesgo de perder nuevas perspectivas y avances tecnológicos.

El zoológico de Northumberland, en el Reino Unido, experimentó un aumento en la participación en línea después de permitir que su personal de la generación Z administrara su cuenta de TikTok. El equipo produjo contenido lleno de humor y tendencias populares de la generación Z, lo que resultó en más de ocho millones de visitas. Este enfoque aumentó el interés virtual y se tradujo en una mayor asistencia física, lo que puso de manifiesto los beneficios tangibles de aprovechar la fluidez digital de la generación Z.

A diferencia de las generaciones anteriores, la generación Z ha crecido en un mundo centrado en lo digital, lo que los convierte en 2,5 veces más probabilidades de aprender nuevas habilidades digitales de forma independiente (Foro Económico Mundial). Su capacidad natural para aprovechar la inteligencia artificial, la automatización y la información basada en datos puede ayudar a las empresas a optimizar las operaciones y mejorar la eficiencia, si se les brindan las oportunidades adecuadas.

Cómo integrar las fortalezas de la generación Z en la estrategia empresarial:
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• Potencie la resolución de problemas impulsada por la tecnología — Asigne a los empleados de la generación Z funciones en las que puedan aplicar su experiencia digital para optimizar los procesos y mejorar la eficiencia.
  
  
• Fomentar el pensamiento empresarial — Cree desafíos de innovación estructurados o plataformas internas de intercambio de ideas donde los empleados de la generación Z puedan presentar y probar nuevos conceptos.
  
  
• Priorice la mejora digital y el desarrollo del liderazgo — Ofrecer capacitación práctica en tecnologías emergentes y proporcionar trayectorias profesionales claras hacia el liderazgo para los empleados de la Generación Z de alto rendimiento.

Al integrar la fluidez digital y la mentalidad de resolución de problemas de la generación Z en las estrategias empresariales, las empresas pueden mantenerse a la vanguardia de los cambios tecnológicos y, al mismo tiempo, retener e involucrar a sus talentos más jóvenes.
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El futuro del trabajo pertenece a las empresas que se adaptan

La generación Z no rechaza el trabajo, sino los sistemas obsoletos que sofocan la innovación, el crecimiento y el compromiso. Las organizaciones que aprovechen los resultados en cuestión de horas, los comentarios en tiempo real, las trayectorias profesionales estructuradas y las oportunidades para aprovechar las habilidades digitales serán las que atraerán y retendrán a los mejores talentos. Las empresas que se adapten hoy no solo sobrevivirán a los cambios en el lugar de trabajo, sino que liderarán el futuro del trabajo.

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