Lista de verificación de la evaluación del desempeño de los empleados para gerentes: lo que se debe y no se debe hacer

El momento de evaluar el desempeño de los empleados es un momento estresante tanto para los empleados como para la gerencia. Realizar una evaluación de los empleados que sea objetiva pero personal, crítica y empática no es una tarea fácil. De hecho, la mayoría preferiría acabar con ellos lo antes posible para no tener que volver a pensar en ellos hasta dentro de un año.

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Pero esta no es la actitud correcta, especialmente para un gerente. Las evaluaciones de los empleados deben proporcionar una visión integral del desempeño de los empleados, incluido el reconocimiento de los logros pasados, el establecimiento de metas futuras y la orientación para mejorar. Si los gerentes no están entusiasmados con ellas, sus equipos tampoco lo estarán.

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Cambiar tu perspectiva y enfoque con respecto a las evaluaciones del desempeño de los empleados es el primer paso para desarrollar un proceso de revisión sólido que tanto tú como tu equipo puedan esperar con ansias.

Descubra algunos errores comunes al realizar las evaluaciones de los empleados, cómo evitarlos y cómo pueden ayudar las herramientas para hacer un seguimiento del desempeño de sus empleados a lo largo del año.

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Errores comunes de evaluación de los empleados (y cómo evitarlos)

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Para garantizar que su proceso de evaluación del desempeño tenga una base firme que pueda utilizar una y otra vez, primero debe evaluar su propio proceso de revisión y asegurarse de no cometer errores que puedan poner en peligro la integridad de su evaluación.

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Error #1: Evaluar el desempeño solo una vez al año

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Tradicionalmente, las evaluaciones del desempeño se han realizado anualmente. El problema aquí es que los gerentes a veces guardan los comentarios sobre el desempeño y los temas de conversación para una revisión formal. Especialmente en nuestra forma de trabajar más híbrida y moderna: retener los comentarios hasta la revisión formal es un error crítico.

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No hagas lo siguiente: Guarda comentarios valiosos sobre el rendimiento solo para las revisiones anuales.

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Haz lo siguiente: Emplee un modelo de retroalimentación continua con revisiones y sesiones de retroalimentación periódicas para que sus empleados sepan siempre lo que se espera de ellos. De esta forma, los empleados pueden supervisar su propio desempeño, autocorregirse a lo largo del año y no tener sorpresas durante la revisión formal.

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Especialmente en entornos de trabajo remotos e híbridos, en los que los empleados tienden a trabajar de forma más autónoma, es fundamental proporcionar comentarios tan pronto como surja un problema. De lo contrario, corre el riesgo de que el problema se salga de control. También es importante reconocer los logros con prontitud para mantener el impulso y levantar la moral.

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Controle el desempeño de su equipo y sepa cuándo enviar comentarios utilizando la información de datos en tiempo real que ofrece el software de seguimiento informático del trabajo de su organización.

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Error #2: Usar un modelo de evaluación competitiva

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En el pasado, el modelo de evaluación competitiva, también conocido cariñosamente como «jerárquico», calificaba a los empleados en comparación con sus colegas con la intención de despedir a los que tenían la puntuación más baja. Si bien este modelo, más agresivo, se sigue utilizando en algunos sectores, se está convirtiendo rápidamente en un artefacto de la era industrial, una época en la que los empleados tenían poco valor intrínseco y se los consideraba fácilmente reemplazables.

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Incluso hace una década, la mayoría de las empresas seguían utilizando este enfoque. Pero en los últimos años, hemos visto un cambio radical en este sentido, particularmente durante y después de la COVID. Ahora, los recursos humanos y la administración están más enfocados en hacer crecer y desarrollar estratégicamente su fuerza laboral.

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No hagas lo siguiente: Trate a los empleados como si fueran desechables.

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Haz lo siguiente: Adopte un modelo de evaluación basado en el entrenamiento y el desarrollo que brinde la orientación adecuada para que las personas de su equipo fortalezcan sus habilidades y avancen profesionalmente. Busca reconocer y desarrollar el valor intelectual individual que tus empleados aportan a la organización.

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Error n.° 3: evaluar basándose únicamente en el desempeño reciente

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Es fácil centrarse solo en el desempeño reciente y olvidarse por completo del desempeño y los logros pasados, especialmente si las revisiones se concentran en una evaluación anual. Si un empleado ha tenido recientemente un desempeño excepcionalmente bueno, o quizás inusualmente deficiente, es probable que esos puntos de desempeño destaquen más y puedan nublar tu juicio. Cuando los comentarios se basan únicamente en trabajos recientes, esto se conoce como «sesgo de actualidad».

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No hagas lo siguiente: Concéntrese únicamente en el rendimiento reciente.

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Haz lo siguiente: Registra constantemente el desempeño de los empleados e investiga los antecedentes de los empleados nuevos en tu equipo para asegurarte de que los estás evaluando de manera justa. Al monitorear el desempeño laboral durante todo el año con aplicaciones de seguimiento de equipos, comprenderás el alcance completo del desempeño de tus empleados gracias a los datos históricos y a la información sobre el desempeño en tiempo real. Presenta estos datos en tablas, gráficos o cronogramas para una fácil visualización.

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Error n.° 4: hacer generalizaciones

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Hay muchos sesgos inconscientes que pueden afectar la capacidad de un evaluador del desempeño para ofrecer una evaluación objetiva y justa. Si bien es normal que los seres humanos tengan prejuicios inconscientes contra grupos de personas, los gerentes deben hacer un esfuerzo adicional para descubrir los suyos y dejarlos de lado para que los prejuicios no pongan en peligro la evaluación del desempeño.

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También es importante tener en cuenta que no todos los sesgos son negativos, pero aún así deben evitarse. Uno de estos sesgos se conoce como «efecto halo», un error muy común al evaluar el rendimiento. El efecto halo se produce cuando un evaluador generaliza una de las características de un empleado como positiva y la extiende a todos los demás aspectos de la evaluación.

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Del mismo modo, el «sesgo de similitud» se produce cuando tiendes a evaluar de manera más positiva porque percibes que un empleado es similar a ti. Como gerente, es fundamental tomar precauciones para estar al tanto de todos los posibles sesgos y garantizar que no influyan en tus evaluaciones de desempeño.

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No hagas lo siguiente: Permita que las generalizaciones y las inclinaciones dicten una evaluación del desempeño.

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Haz lo siguiente: Intente ser consciente de sí mismo y transparente consigo mismo y con su evaluación. Comprueba que tu valoración se basa en datos reales y que evalúas cada aspecto de la revisión de forma individual y objetiva. Utilice los datos concretos proporcionados por el software informático de seguimiento del trabajo de su empresa para mantener la evaluación basada en los datos. Las evaluaciones deben basarse en estándares de desempeño establecidos y en logros reales. Pregunte acerca de la capacitación que su empresa podría ofrecer para ayudar a los líderes a gestionar los prejuicios inconscientes.

Error n.° 5: comparar empleados

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Cada empleado individual tiene sus propias fortalezas y debilidades únicas; no todos los profesionales son creados de la misma manera. El sesgo puede ocurrir cuando un gerente compara a un empleado con las fortalezas de otro. Por ejemplo, si otro empleado ocupa el puesto más alto en una habilidad en particular, un empleado que obtiene una calificación ligeramente inferior (pero que sigue siendo buena) puede parecer incluso más débil en comparación.

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No hagas lo siguiente: Compara empleados o evalúe a los empleados nuevos o con dificultades con los mismos criterios que los de mejor desempeño.

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Haz lo siguiente: Concéntrese en fomentar el crecimiento; no todos van a estar al mismo nivel. Su trabajo como entrenador y mentor consiste en ayudar a los empleados a alcanzar sus metas con el tiempo, centrándose en sus necesidades individuales, proporcionando recursos de aprendizaje y ajustando sus expectativas en consecuencia.

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Considera no solo la posición de un empleado en una habilidad en particular, sino también cómo ha crecido desde su última evaluación. Al monitorear el desempeño de los empleados a lo largo del tiempo, puedes ver claramente en qué áreas han crecido tus empleados.

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Error número 6: juzgar con demasiada indulgencia, dureza o neutralidad

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Otro error común en la evaluación del desempeño es lo que se conoce como «error de distribución». Cuando los evaluadores del desempeño observan el trabajo del mismo grupo de personas, sus evaluaciones a menudo se contradicen entre sí. La razón de esto es que las personas suelen tener una tendencia a juzgar con demasiada dureza, indulgencia o neutralidad.

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El error de proximidad es otro error común que los evaluadores pueden cometer cuando los elementos de la evaluación se suceden. En ocasiones, una calificación positiva puede influir en el evaluador para que dé una calificación positiva al elemento del procedimiento. O, en algunos casos, un evaluador puede hacer lo contrario y otorgar una calificación más baja para compensar la alta calificación anterior.

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No hagas lo siguiente: Evalúe las medidas de desempeño en función de las calificaciones otorgadas a otras medidas. Sea consciente de cualquier inclinación a «compensar» las calificaciones altas o bajas.

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Haz lo siguiente: No siempre es fácil ser objetivo. De hecho, además de intentar ser lo más conscientes posible de tus sesgos e inclinaciones inconscientes, están inconscientes por una razón. Quizás la mejor manera de ser lo más objetivo posible en las evaluaciones sea realizar una evaluación del desempeño de 360 grados, utilizando una variedad de comentarios de otros evaluadores o de los colegas y clientes del empleado. Pedirles a los empleados que evalúen su propio desempeño también puede aportar mucho valor adicional.

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Error #7: descuidar los datos del pasado

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Como probablemente ya pueda ver, si bien el elemento humano es esencial para evaluar el desempeño, puede tener problemas con la objetividad. Por esta razón, las evaluaciones de desempeño deben respaldarse con la mayor cantidad de datos posible. Estos datos pueden ayudar a los gerentes (y a los empleados) a hacer un seguimiento de las tendencias en su desempeño, lo que ofrecerá más información sobre cómo capacitar eficazmente a los empleados para el futuro.

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No hagas lo siguiente: Ignore los datos de rendimiento recopilados anteriormente.

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Haz lo siguiente: Lleve un registro de los datos de desempeño de sus empleados e impleméntelos en futuras evaluaciones para compararlos. Los datos históricos pueden arrojar luz sobre el historial de desempeño a largo plazo de un empleado y reflejar las tendencias dentro de los equipos. Gracias a herramientas como software de monitoreo de computadoras portátiles, los datos de rendimiento y productividad de los empleados se rastrean y almacenan cómodamente en línea para facilitar el acceso.

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Error #8: Evaluar en función de la actitud

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Recuerde que la evaluación del desempeño debe basarse únicamente en el desempeño. Factores como la actitud, el compromiso o el entusiasmo no deben tenerse en cuenta en las evaluaciones. Ten cuidado también con los errores de atribución, ya que pueden llevarte a hacer suposiciones sobre los motivos de la actitud o el comportamiento de un empleado. Por ejemplo, si un empleado reacciona de forma negativa ante una pregunta, no significa necesariamente que tenga una actitud negativa hacia su trabajo en general y no debe influir en el proceso de revisión.

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No hagas lo siguiente: Tenga en cuenta la actitud de un empleado, ya sea negativa o positiva, al medir el desempeño. ¡No hagas suposiciones!

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Haz lo siguiente: Si un empleado tiene un desempeño deficiente pero es entusiasta, aún debe medirse en función únicamente de su desempeño. Del mismo modo, si alguien parece desinteresado y tiene una mala actitud con respecto a su trabajo, esto también debe mantenerse separado de la medición de su desempeño. Cíñete a los hechos, prepárate con datos que reflejen claramente las tendencias de desempeño y mide en función de las acciones, no de la actitud.

Error #9: Implementar revisiones inútiles

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El proceso de realizar evaluaciones de desempeño puede resultar agotador para todos, por lo que debes asegurarte de que cuente para algo. Si tus evaluaciones no arrojan ningún resultado mensurable, ¿de qué sirve? Las evaluaciones del desempeño deben responder a preguntas específicas que los empleados puedan extraer de la revisión y utilizarlas para mejorar su desempeño. Los empleados deben marcharse sabiendo cuáles son sus puntos fuertes y débiles, dónde deben mejorar y cómo, y cómo su función añade valor a la empresa.

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No hagas lo siguiente: Haz evaluaciones de desempeño solo por hacerlas. Las críticas insípidas son una pérdida de tiempo para todas las partes involucradas.

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Haz lo siguiente: Asegúrese de que su proceso de revisión sea significativo y proporcione resultados medibles que puedan aprovecharse para mejorar en el futuro. Asegúrese de que sus empleados comprendan su importancia y valor para la empresa y cómo su desempeño beneficia a toda la organización y viceversa. Recompensar a los empleados cuando se cumplen los objetivos puede ayudar a demostrar que los objetivos de la empresa y los objetivos personales son lo mismo. Comunique esto a sus empleados antes y durante las evaluaciones para que comprendan cuál es el objetivo principal.

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Error #10: descuidar las metas mensurables y cumplirlas

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Las evaluaciones significativas requieren delinear objetivos mensurables para el futuro. Este es uno de los propósitos principales de la evaluación del desempeño. Sin embargo, recuerde que los objetivos mensurables son irrelevantes si no se hace un seguimiento de su progreso después de la revisión.

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No hagas lo siguiente: Concéntrese solo en el desempeño pasado y descuide el diseño y el seguimiento de objetivos mensurables. No olvides cumplir con las recompensas prometidas por cumplir los objetivos.

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Haz lo siguiente: Durante las evaluaciones, establezca objetivos SMART para el futuro. Asegúrese de que los objetivos sean específicos y mensurables para poder hacer un seguimiento fácil del progreso; esto será fundamental para las evaluaciones futuras. Los objetivos deben ser alcanzables y relevantes para el empleado. Por último, asegúrese de especificar un cronograma flexible para avanzar y completar los objetivos.

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De acuerdo con el modelo de retroalimentación continua, asegúrese de hacer un seguimiento de los objetivos establecidos y verificar el progreso de forma rutinaria. Esto es esencial para mantener el entusiasmo y la motivación que impulsan la productividad. Utiliza las aplicaciones de seguimiento de tu equipo para estar al tanto del progreso del rendimiento en tiempo real.

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Error #11: descuidar los planes de acción

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Los planes para el desarrollo profesional a largo plazo son tan importantes como el desarrollo de objetivos futuros para los puestos actuales. Esta es una parte esencial del papel de un gerente como mentor y entrenador. El crecimiento y el desarrollo pueden extenderse más allá de la posición actual del empleado.

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No hagas lo siguiente: Descuide la trayectoria profesional a largo plazo de su empleado.

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Haz lo siguiente: Discuta con los empleados sus objetivos profesionales a largo plazo dentro de la empresa y cree conjuntamente un plan de acción que los ayude a alcanzarlos.

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Error #12: Falta de empatía

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Las evaluaciones de desempeño pueden ser estresantes para todos, especialmente para los empleados. La capacidad de expresar empatía incluso cuando se emiten comentarios negativos es importante para llevar a cabo una evaluación del desempeño profesional y eficaz.

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No hagas lo siguiente: Sea demasiado crítico con los empleados sin ofrecer sugerencias prácticas de mejora.

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Haz lo siguiente: Enfoque sus evaluaciones con flexibilidad, empatía y compasión y critique de manera constructiva. Entregar o recibir críticas no es fácil, así que compárelas con consejos prácticos para mejorar en el futuro. Entregar comentarios negativos con empatía evitará que los empleados se desanimen y desmotiven. Esto ayudará a prevenir el riesgo de errores de distribución al garantizar que las reseñas no sean demasiado severas. Sin embargo, no seas demasiado indulgente ni neutral y tampoco evites los comentarios negativos; es fundamental para corregir los problemas de rendimiento.

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Error #13: Usar datos limitados

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Una evaluación de desempeño completa debe respaldarse con amplios criterios de desempeño recopilados durante un período de tiempo suficiente. El uso de datos limitados puede poner en peligro la objetividad de la revisión y no proporcionar una visión completa del desempeño del empleado.

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No hagas lo siguiente: Confíe en los datos de rendimiento de una sola fuente.

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Haz lo siguiente: Utilice una variedad de datos recopilados de diferentes fuentes. Identifique qué datos deben recopilarse para proporcionar una medición eficaz del rendimiento y planifique en consecuencia. Los datos de rendimiento pueden abarcar desde la información sobre productividad recopilada con el software de monitoreo de la productividad, la iniciativa tomada en el trabajo, la cooperación y la agilidad, el compromiso con los colegas y otros KPI tangibles e intangibles. La diversificación de los conocimientos de los datos ayuda a prevenir los sesgos que pueden afectar a las evaluaciones sin saberlo.

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Además, muchos errores comunes en la evaluación del desempeño pueden evitarse utilizando las herramientas y la tecnología adecuadas para garantizar que sus revisiones estén respaldadas por datos suficientes y se entreguen de manera efectiva. Por ejemplo, un sistema de monitoreo de empleados es un gran activo para su conjunto de herramientas digitales y puede ayudarlo a perfeccionar las evaluaciones del desempeño de sus empleados.

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