Estadísticas de productividad de los empleados según el modelo de trabajo: remoto, híbrido y presencial

Puntos clave

• Ningún modelo de trabajo es el más productivo en todas las métricas. El trabajo remoto, híbrido y presencial ofrece resultados distintos según el tipo de tarea y el indicador que se mida.
• El trabajo remoto funciona bien para tareas independientes y cuantificables. Un estudio de Stanford reveló que la productividad tras el confinamiento en un centro de llamadas fue un 10,5 % superior a la registrada antes de implementar el trabajo remoto.
• La interacción presencial es fundamental para el aprendizaje y la colaboración. La proximidad facilita la retroalimentación, la mentoría, la integración de nuevos empleados y la transferencia informal de conocimientos, especialmente para el personal con menos experiencia.
• El modelo híbrido permite mantener el rendimiento y mejorar la retención. Un ensayo aleatorio realizado en Trip.com no mostró una disminución significativa del rendimiento en los empleados híbridos, mientras que la rotación de personal se redujo en un tercio.
• La presencia en la oficina no garantiza una mayor productividad. Investigaciones recientes no hallaron mejoras inmediatas en la productividad tras la imposición de regresar a la oficina, y otro estudio vinculó estas políticas con un aumento en la rotación de empleados.
• La forma en que se mide la productividad puede cambiar las conclusiones. La productividad autoinformada, las horas trabajadas, el rendimiento por hora, el compromiso y la retención miden resultados diferentes.
• El modelo de trabajo es solo una parte de la ecuación de la productividad. La estructura del puesto, la antigüedad del empleado, la calidad de la gestión, las herramientas, los procesos y los métodos de medición también influyen en el resultado.

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Estadísticas de productividad: por qué es difícil llegar a un consenso

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¿Qué modelo de trabajo es más productivo: el remoto, el híbrido o el presencial? Sea cual sea tu respuesta, probablemente encuentres una estadística que la respalde. 

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El problema es que los distintos estudios publicados miden cosas diferentes: la productividad autoinformada, el rendimiento por hora, el compromiso o la percepción de los gerentes. Esas métricas no son intercambiables. Todas aportan información útil, pero que los trabajadores remotos sientan que son más productivos no puede compararse directamente con los datos objetivos de actividad de un equipo, recopilados de forma automática y en tiempo real.

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En este artículo, analizaremos algunas de las estadísticas de productividad de los empleados más sólidas según los modelos de trabajo, qué miden realmente y cómo aplicar los hallazgos a tu equipo.

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Cómo interpretar las estadísticas de productividad según el modelo de trabajo

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Al revisar estudios publicados sobre estadísticas de productividad de los empleados, ten en cuenta estos puntos:

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Productividad autoinformada frente a rendimiento medido

Un estudio que informa sobre lo que los empleados dicen acerca de su productividad solo mide percepciones. Un empleado puede sentirse más productivo en casa debido a que tiene menos interrupciones. Pero sentirse productivo no significa necesariamente producir más. Eso solo se puede establecer midiendo la actividad y el rendimiento reales.

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Por lo tanto, antes de extrapolar los hallazgos de un estudio a tu propio equipo, verifica a quién se estudió y cómo se midió la productividad. Las métricas objetivas suelen ofrecer una base de comparación más sólida que las percepciones de los empleados por sí solas. 

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Horas trabajadas frente a utilización

Trabajar más horas no significa automáticamente una mayor productividad.

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Un empleado podría trabajar nueve horas de forma remota en lugar de ocho en la oficina, pero es posible que no haya ningún cambio en la cantidad total de tiempo productivo. 

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Compare eso con una puntuación de utilización, que mide si los empleados están dedicando tanto tiempo productivo como se espera de ellos. Por lo general, es una métrica mejor que el total de horas trabajadas, y lo que constituye una «buena» puntuación de utilización puede adaptarse a cada equipo al realizar evaluaciones comparativas.

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Compruebe cuándo se recopilaron los datos

El año de publicación de un estudio, encuesta o informe concreto dice poco sobre cuándo se recopilaron realmente los datos.

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Es posible que los datos se recopilaran durante la pandemia de COVID-19, cuando muchos empleados pasaron al trabajo remoto prácticamente de la noche a la mañana. Ese entorno era muy diferente al actual, en el que las empresas eligen deliberadamente acuerdos de trabajo remoto. Están preparando sus lugares de trabajo para el trabajo remoto y creando procesos en torno a ellos.

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Observe los roles que se están estudiando

La ubicación no afecta a todos los trabajos de la misma manera.

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A un empleado que realiza un trabajo independiente y que requiere mucha concentración puede resultarle más fácil trabajar desde casa. Pero es probable que ese no sea el caso de alguien cuyo trabajo dependa en gran medida de la colaboración, la tutoría, la formación o la coordinación rápida.

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Tenga cuidado con los promedios de toda la empresa. Intente no mezclar a ingenieros, vendedores, equipos de atención al cliente, gerentes y nuevas contrataciones en una única métrica de productividad.

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Considere el tamaño de la muestra y la duración

Por último, verifique cuántas personas fueron estudiadas y durante cuánto tiempo.

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Un experimento breve puede captar los efectos iniciales de una nueva modalidad de trabajo, pero no mostrará lo que sucede una vez que los empleados se adaptan. Los estudios más largos pueden revelar efectos que tardan en aparecer, como la retención, la rotación, la integración y el agotamiento.

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Análisis de los hallazgos: estadísticas de productividad del trabajo remoto

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Dónde destaca el trabajo remoto

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El trabajo remoto suele dar buenos resultados cuando las tareas son independientes, están claramente definidas y son fáciles de cuantificar.

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Un estudio de Stanford de 2025 sobre Tempo BPO, una gran empresa de centros de llamadas en Turquía, ofrece un buen ejemplo. La empresa pasó de un modelo totalmente presencial a uno totalmente remoto.

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• Quiénes fueron estudiados: Agentes de centros de llamadas en Tempo BPO
• Tamaño de la muestra: Alrededor de 3500 empleados
• Periodo de estudio: 2019–2023
• Métrica de productividad: Llamadas por hora
• Durante el confinamiento: La productividad aumentó un 9,1 %
• Tras el confinamiento: La productividad fue un 10,5 % superior a la base previa al trabajo remoto

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Lo importante aquí es que el aumento de la productividad se mantuvo más allá de las condiciones de emergencia de la COVID-19. 

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Los investigadores atribuyeron gran parte de este incremento a la menor duración de las llamadas. Los empleados disfrutaron de entornos de trabajo más tranquilos en casa.

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El trabajo remoto también amplió el grupo de contratación de la empresa. La proporción de empleados graduados aumentó un 14 % sin necesidad de incrementar los salarios.

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¿Qué nos indica esto?

El trabajo remoto puede ser muy eficaz para tareas independientes y estructuradas con resultados claramente medibles. En este caso, los empleados podían realizar sus funciones principales de forma autónoma y las llamadas por hora ofrecían una medida de productividad objetiva.

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Dónde el trabajo remoto no resulta tan eficaz

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El trabajo remoto puede resultar menos eficaz cuando existe una mayor dependencia de los compañeros, ya sea para recibir retroalimentación, mentoría o transferencia de conocimientos.

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Tomemos como ejemplo este estudio sobre ingenieros de software en una empresa Fortune 500, realizado por la Oficina Nacional de Investigación Económica, que analiza cómo la proximidad a los compañeros de equipo puede influir en el trabajo.

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• Participantes del estudio: Ingenieros de software en una empresa Fortune 500
• Periodo del estudio: 2019–2024
• Variables medidas: Retroalimentación sobre programación, calidad del código y resultados del programa
• Hallazgo principal: Trabajar cerca de los compañeros aumentó la retroalimentación sobre el código en un 18.3% y mejoró la calidad general del mismo
• ¿Quiénes se beneficiaron más?: Los empleados más jóvenes y con menos antigüedad

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Según esta investigación, los ingenieros más jóvenes y con menos experiencia obtuvieron grandes beneficios al trabajar cerca de sus compañeros, ya que recibieron más retroalimentación y produjeron código de mayor calidad. 

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Sin embargo, los ingenieros con experiencia produjeron menos código al trabajar cerca de sus compañeros, un resultado comprensible dado que dedicaban más tiempo a ofrecer retroalimentación.

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Estadísticas de productividad en el trabajo híbrido

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Lo que muestran los datos sobre el modelo híbrido

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El trabajo híbrido no aumenta necesariamente el rendimiento individual. Pero los datos sugieren que puede mantener la productividad a la vez que mejora la retención y la experiencia de los empleados.

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Un ensayo controlado aleatorio de seis meses (de agosto de 2021 a enero de 2022) analizó a 1612 empleados de Trip.com. Se trataba de empleados graduados de las divisiones de Billetes de avión y TI. A algunos de estos empleados se les asignó un horario híbrido con dos días de trabajo desde casa a la semana. Otros tuvieron que trabajar cinco días en la oficina.

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• Rendimiento: No se observaron diferencias significativas en las evaluaciones de desempeño, los ascensos ni en las líneas de código escritas
• Retención: Hubo una reducción de un tercio en la rotación (del 7,2 % al 4,8 %) entre los empleados en modalidad híbrida
• Satisfacción laboral: Los empleados en modalidad híbrida reportaron una mayor satisfacción laboral.

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No obstante, el número de días en la oficina por sí solo no explica el rendimiento en el modelo híbrido. La forma en que se estructuran esos días también es importante.

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Gallup descubrió que el 55% de los empleados híbridos afirmaron que su modalidad de trabajo mejoró la colaboración cuando los equipos decidieron la política en conjunto. Esta cifra cayó al 41% cuando la dirección determinó la política.

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La preferencia de los empleados también se inclina hacia el modelo híbrido. Según los datos de Gallup de noviembre de 2025 en EE. UU., el 61% de los empleados con capacidad de trabajo remoto prefirieron el trabajo híbrido, en comparación con el 33% que prefirió el trabajo totalmente remoto y el 6% que prefirió el trabajo totalmente presencial.

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¿La conclusión? La ventaja del modelo híbrido quizás no sea un mayor rendimiento. Puede que consista en mantener el desempeño mientras se mejoran la retención, la satisfacción y la flexibilidad.

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Donde el modelo híbrido conlleva sus propios costos

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El trabajo híbrido puede mantener la productividad, pero introduce desafíos de coordinación que son únicos para este modelo de trabajo.

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Gallup descubrió que el 34% de los empleados híbridos deciden su horario de oficina de forma individual. Otro 31% tiene su horario establecido por el empleador o la dirección, y el 24% por su gerente directo. Solo el 11% afirma que su equipo de trabajo lo decide en conjunto.

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Cuando los empleados eligen sus propios días de oficina, los equipos corren el riesgo de acudir en días distintos. Esto reduce la colaboración que se supone debe aportar el tiempo en la oficina. Es posible que los empleados se desplacen hasta la oficina, pero que aun así tengan que realizar videollamadas con compañeros que trabajan desde otros lugares. Esto añade otro nivel de complejidad.

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Para los empleadores, también existe el coste de mantener un espacio de oficina que puede estar solo parcialmente ocupado. El trabajo híbrido puede reducir algunos costes asociados al trabajo de oficina a tiempo completo, pero surgirán nuevos gastos relacionados con la coordinación, la programación, la logística de las reuniones y la utilización del espacio. 

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En la Encuesta de sentimiento de los ocupantes de oficinas en América 2025de CBRE, el 66% de las organizaciones afirmó que su espacio de oficina se utilizaba menos del 60% de media. Sin embargo, el 85% había comunicado una política de asistencia a la oficina.

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Por tanto, el modelo híbrido conlleva sus propios compromisos. Las empresas mantienen el coste y la infraestructura de una oficina, pero también deben coordinar cuándo la utiliza el personal para garantizar que las personas adecuadas coincidan allí.

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Estadísticas de productividad en la oficina

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El trabajo presencial en la oficina puede facilitar el aprendizaje informal, especialmente para los empleados más nuevos. Como se mencionó anteriormente, un estudio de la NBER sobre ingenieros de software reveló que sentarse cerca de los compañeros de equipo aumentaba la retroalimentación, sobre todo para el personal más joven y con menos antigüedad.

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Una revisión de 2024 sobre la investigación de la incorporación de empleados concluyó que una integración eficaz ayuda a los nuevos empleados de varias maneras. Comprenden mejor sus funciones y establecen relaciones saludables con sus compañeros de equipo. Se integran en la cultura organizacional con mayor facilidad. En el proceso, desarrollan los conocimientos y habilidades necesarios que aumentan la productividad. 

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El proceso de incorporación también facilita la comunicación regular, la mentoría, el coaching y el apoyo organizacional en todo momento.

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Pero estar en la oficina no significa ser más productivo.

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Gartner recopiló datos de más de 5000 gerentes y empleados en octubre de 2024. La investigación mostró que el mismo porcentaje de trabajadores del conocimiento, tanto en modalidad totalmente presencial como híbrida, fueron calificados como altamente productivos. No se encontró una mejora inmediata en la productividad de los empleados o de los equipos en las organizaciones que habían implementado recientemente mandatos de regreso a la oficina.

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Los mandatos pueden generar otro costo: la rotación de personal. Un estudio de 2025 utilizó perfiles de más de tres millones de trabajadores para rastrear los cambios en la rotación de personal tras los anuncios de regreso a la oficina. Descubrieron un aumento del 13 al 14 % en la rotación inusual de empleados después de que las empresas anunciaran estos mandatos. Los gerentes y los empleados altamente cualificados fueron quienes tuvieron mayor probabilidad de renunciar.

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La distinción es importante. Las oficinas pueden ofrecer condiciones que favorecen la integración, la mentoría y el intercambio de conocimientos. Sin embargo, la presencia en la oficina no debe considerarse por sí misma como una prueba de un mayor rendimiento de los empleados.

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Modelos de trabajo: una comparativa lado a lado

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Ningún modelo es superior en todas las métricas. Considere qué métrica tiene más peso para su equipo antes de decidirse por un modelo en particular.

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Y tenga en cuenta que la ubicación de trabajo es solo una variable. Según Gallup, los gerentes representan el 70 % de la variación en el compromiso a nivel de equipo. La forma en que se gestiona un equipo importa considerablemente más que el lugar donde se sientan los empleados.

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Por qué el mismo modelo de trabajo puede producir resultados diferentes

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Dos empresas pueden seguir el mismo modelo de trabajo y obtener resultados de productividad drásticamente distintos. Aquí hay cinco factores que ayudan a explicar por qué:

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• Estructura de roles: Los empleados que realizan tareas independientes suelen beneficiarse del trabajo remoto, en gran medida gracias a que disponen de más tiempo de concentración sin interrupciones. Sin embargo, la colaboración frecuente, la mentoría o la toma de decisiones rápida pueden requerir interacción presencial.
• Calidad de la gestión: La calidad de la gestión casi siempre es más importante que el lugar de trabajo. Unas prioridades claras, cargas de trabajo realistas, retroalimentación constante y responsabilidades bien definidas pesan más que el modelo de trabajo en sí.
• Métodos de medición: Lo que mides determina lo que ves. No puedes obtener claridad sobre la productividad simplemente registrando la asistencia o el total de horas trabajadas. En cambio, los equipos altamente eficientes cuantifican el tiempo productivo como una proporción del total de horas trabajadas, realizan un seguimiento del tiempo por proyecto y tarea, y comparan ese tiempo con el rendimiento real medido del equipo. 
• Experiencia y antigüedad de los empleados: Los empleados experimentados pueden trabajar de forma independiente con facilidad. Comprenden sus responsabilidades y los procesos de la organización. Pero los nuevos empleados a menudo necesitan más orientación y retroalimentación. 
• Herramientas y procesos: Los equipos distribuidos requieren colaboración asíncrona. Esto exige herramientas de comunicación fiables, documentación accesible y registros claros de las decisiones de gestión. 

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El modelo de trabajo establece las condiciones, pero son la gestión, la medición y los procesos los que influyen en los resultados. No elijas un modelo de trabajo basándote únicamente en estadísticas generales de productividad. Considera la naturaleza del trabajo, las necesidades de los empleados y los resultados que deseas mejorar.

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Cómo medir la productividad en tu propio modelo de trabajo

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Los puntos de referencia del sector pueden decirte mucho sobre las mejores prácticas y lo que ocurre en tu ámbito. Pero si quieres saber qué modelo de trabajo funcionará para tu equipo, tienes que medir tus propios resultados.

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Establezca una base de referencia

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Mida la productividad antes de cambiar la modalidad de trabajo. Las plataformas de software que ofrecen análisis de la fuerza laboral le permiten establecer la cifra inicial para determinar si el cambio en el modelo de trabajo tuvo algún impacto. 

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Mida la utilización y los resultados, no solo las horas

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Elija métricas que reflejen el trabajo real. Tiempo productivo frente a tiempo improductivo. Tiempo de concentración frente a tiempo de reuniones. Tareas completadas, casos resueltos, ventas cerradas, proyectos entregados y rendimiento por hora. Asegúrese de combinar estos datos con indicadores relevantes de calidad del trabajo, errores, repetición de tareas o concentración sostenida.

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Segmente los resultados

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Desglose los datos por puesto y antigüedad. Los empleados experimentados que realizan trabajo independiente suelen adaptarse bien al trabajo remoto. Un empleado nuevo que depende de una guía constante podría no hacerlo.

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Dé tiempo para que el cambio se asiente 

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Las primeras semanas de cualquier nuevo modelo de trabajo serán difíciles. Habrá nuevos horarios, nuevas herramientas y nuevos procesos a los que habrá que acostumbrarse. Enfóquese en el efecto a largo plazo de cambiar la estructura de su equipo.

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Cómo Insightful le ayuda a comparar sus propias cifras

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Las estadísticas de productividad publicadas ofrecen una referencia útil, pero no pueden determinar con exactitud qué modelo de trabajo funciona mejor para su equipo.

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Insightful es una plataforma de análisis laboral que le permite medir la eficiencia de sus equipos, sin importar dónde se encuentren. Tendencias de productividad miden los cambios a lo largo del tiempo, permitiendo a los gerentes detectar señales de agotamiento de forma temprana y redistribuir la carga de trabajo entre los equipos. 

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Para las organizaciones con equipos distribuidos en modalidades remotas, híbridas y presenciales, Análisis de ubicación le permiten comparar directamente el rendimiento en cada una de ellas. Todo esto mientras el uso de aplicaciones y sitios web muestra en qué herramientas confía realmente cada equipo. 

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En conjunto, estas funciones le permiten analizar fácilmente qué cambió (y qué no) tras implementar un nuevo modelo o política de trabajo. 

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Esa perspectiva histórica es fundamental. No juzgue un nuevo esquema basándose solo en sus primeras semanas. En su lugar, observe las tendencias a largo plazo y compruebe si los cambios se mantienen una vez que los empleados se han adaptado.

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El resultado es una pregunta mucho más útil que ¿qué modelo de trabajo es más productivo? En cambio, esa pregunta se convierte en ¿Qué modelo de trabajo produce los mejores resultados para nuestro equipo?

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Conclusión

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Las estadísticas de productividad de los empleados no establecen de forma universal un modelo de trabajo como el claro ganador.

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Elija el trabajo remoto para tareas independientes y de concentración. Considere el trabajo presencial si prioriza la colaboración, la integración de nuevos empleados y el intercambio de conocimientos. Seleccione el trabajo híbrido si necesita flexibilidad y beneficios de retención, además de resultados. Pero priorice siempre el puesto y el equipo.

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Por lo tanto, los puntos de referencia publicados son un punto de partida, no una receta. Comience con su propia base de referencia. Analice la combinación de sus puestos. Averigüe qué resultados son los más importantes para su negocio. Luego, mida esos resultados de manera constante en todas las ubicaciones de trabajo.

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El mejor modelo de trabajo no es el que elige por un estudio reciente del sector. Es el que produce los resultados que realmente le importan a su equipo.

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Preguntas frecuentes

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¿Son los empleados remotos más productivos que los empleados presenciales?

Los empleados remotos pueden ser más productivos en tareas independientes y cuantificables. Sin embargo, cuando el puesto implica colaboración, mentoría, integración y transferencia de conocimientos, los empleados presenciales podrían estar en una mejor posición.

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¿Qué modelo de trabajo es el más productivo en general?

No existe un único modelo de trabajo más productivo. El trabajo remoto favorece las tareas individuales que requieren concentración. El trabajo presencial fomenta la colaboración y el aprendizaje. El trabajo híbrido combina la flexibilidad con un rendimiento sostenido y una mejor retención. Sin embargo, la productividad no depende solo del modelo de trabajo, sino más bien del puesto, las prácticas de gestión y la métrica de productividad que se esté evaluando.

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¿Cuánta productividad pierden los empleados en los desplazamientos al trabajo?

No existe un porcentaje universal fiable sobre la productividad perdida en los desplazamientos. La duración del trayecto, el medio de transporte, el puesto y el horario laboral varían considerablemente. En lugar de tratar el tiempo de desplazamiento como una pérdida fija de productividad, las empresas deberían evaluar si afecta al tiempo de trabajo, al cansancio del empleado, a la asistencia, a la retención o al rendimiento real.

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¿Es el trabajo híbrido más productivo que el trabajo totalmente remoto?

No necesariamente. La evidencia actual no establece que el trabajo híbrido produzca sistemáticamente más resultados que el trabajo totalmente remoto. Sus ventajas se manifiestan en otros aspectos. Los empleados híbridos reportan una mejor colaboración cuando su equipo coordina el horario de oficina, y los esquemas híbridos se han relacionado con una menor rotación de personal.

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¿Cuántos días en la oficina son mejores para la productividad?

Las investigaciones no establecen un número óptimo universal de días en la oficina. La frecuencia adecuada depende del trabajo que realicen los empleados y del motivo por el que necesiten reunirse. Los equipos que requieren mentoría y colaboración pueden beneficiarse de un tiempo coordinado en la oficina. Los empleados que realizan tareas independientes pueden necesitar menos.

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¿Por qué los estudios de productividad sobre el trabajo remoto se contradicen entre sí?

Los estudios sobre trabajo remoto suelen medir cosas distintas. Uno puede medir la percepción de los empleados, otro el rendimiento por hora y otro el compromiso o la retención. También estudian diferentes puestos, empleados, periodos y modalidades de trabajo. Por lo tanto, dos resultados aparentemente contradictorios pueden ser válidos dentro de sus respectivos contextos.

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¿Cómo debería una empresa medir la productividad en diferentes modelos de trabajo?

Comience con una base de referencia y utilice las mismas métricas para los empleados remotos, híbridos y presenciales. Mida la utilización y el rendimiento real junto con la calidad, en lugar de depender únicamente de las horas o la asistencia. Segmente los resultados por puesto y antigüedad. Dé tiempo a los empleados para adaptarse y comunique claramente qué es lo que se está midiendo.