Seamos sinceros: la diversidad es difícil de lograr. A pesar de los beneficios documentados de crear una fuerza laboral diversa, la mayoría de las organizaciones luchan por cumplir sus objetivos de diversidad e inclusión.

‍

Si bien la mayoría de las organizaciones han demostrado su compromiso con la diversidad, las estadísticas muestran que tienen dificultades. Estos datos compartidos por Mercer muestran claramente cómo las minorías están drásticamente infrarrepresentadas en la fuerza laboral corporativa o a la hora de ascender de rango.

‍

‍

Esto se debe en parte a que los obstáculos que se interponen en su camino son complicados y no son fácilmente reconocibles.

‍

Un la cultura de la organización impacta directamente en su productividad y en resumen. Por lo tanto, analicemos los principales desafíos en la contratación de personas con diversidad y cómo las empresas pueden superarlos para mantener una cultura de diversidad e inclusión.

‍

Desafío 1: Búsqueda de candidatos de grupos subrepresentados

‍

Conseguir candidatos de grupos subrepresentados es un gran desafío para los reclutadores, lo que frena los esfuerzos de diversidad de una empresa. Las principales razones para ello son:

‍

Prioridades organizacionales de contratación

‍

Si bien la mayoría de los reclutadores apoyan y valoran la diversidad, la velocidad (la presión para contratar rápidamente) y la previsibilidad (la necesidad de contratar a personas con antecedentes similares) a menudo se presentan como barreras internas para contratar a personas de grupos subrepresentados.

‍

Estos dos factores son las prioridades de la mayoría de los equipos de contratación. Por lo tanto, parecen ralentizar los esfuerzos de diversidad. Por ejemplo, muchas de las iniciativas de contratación para personas con diversidad fracasan debido a la intensa presión para cubrir los puestos rápidamente.

‍

Búsqueda limitada y parcial de talentos

‍

La mayoría de los reclutadores tienden a buscar talento en las redes sociales o sitios de trabajo; LinkedIn es la principal fuente de talento utilizada por los reclutadores. Sin embargo, al depender únicamente de LinkedIn, los reclutadores pierden talento que tiene un perfil parcial o nulo en LinkedIn.

‍

En esta «era digital», el talento está activo en varias plataformas. Por ejemplo, los desarrolladores o ingenieros de software pueden compartir información sobre sus habilidades en plataformas como GitHub o StackOverflow. Si no visita estos sitios, la búsqueda de talentos será limitada y parcial.

‍

La búsqueda por palabras clave puede ser discriminatoria

‍

Durante muchos años, los reclutadores han estado usando palabras clave (generalmente expresadas con lógica booleana) para encontrar talento. Si bien este proceso resulta útil, es propenso a generar sesgos.

‍

Esto se debe a que los candidatos tienden a describir sus habilidades de diversas maneras. Por ejemplo, una persona puede llamarse a sí misma «estratega de contenido» y otra con un conjunto idéntico de habilidades, «comercializador de contenido». A menos que estos dos términos se mencionen en la búsqueda, es probable que los reclutadores pierdan algunos candidatos calificados.

‍

Además, si está buscando en LinkedIn, mostrará los perfiles que están conectados a usted mediante hasta 3 grados de separación. Por lo tanto, si no está conectado, por ejemplo, a muchos afroamericanos o hispanos, es probable que tenga acceso limitado a esta piscina.

‍

Solución

‍

Las empresas suelen afirmar que no hay suficiente talento de los grupos subrepresentados; sin embargo, el problema radica en sus estrategias de abastecimiento. Estas son algunas maneras de superar este desafío y crear una cartera de talentos diversa.

‍

Haga que sus ofertas de trabajo sean inclusivas

‍

Hay suficientes estudia que han descubierto que ciertos idiomas atraen inconscientemente a un género específico, lo que disuade a un segmento de talentos. Por ejemplo, palabras como «competitivo» o «dominante» pueden asociarse con estereotipos masculinos, mientras que palabras como «apoyo» o «comprensión» pueden asociarse con estereotipos femeninos.

‍

El uso de esas palabras de género en los anuncios de empleo podría disuadir a algunos candidatos de postularse. En su lugar, asegúrese de utilizar un lenguaje inclusivo, menos agresivo y neutral en cuanto al género, como rápido, ambicioso o dedicado.

‍

En segundo lugar, evita la palabra «R». Cuando dice «requisitos» en la oferta de trabajo, está eliminando los motivos por los que un candidato está cualificado para el puesto. El informe Gender Insights de LinkedIn reveló que las mujeres sienten que deben cumplir el 100% de los criterios, mientras que los hombres suelen postularse después de cumplir aproximadamente el 60%.

‍

Por último, incluye el rango salarial y los beneficios. LinkedIn Talent Solutions señala que esta es la información más importante en una oferta de trabajo.

‍

Cuente con la tecnología

‍

Encontrar un grupo de talentos subrepresentados no debería ser tan difícil como parece. Puede contar con herramientas impulsadas por la tecnología para conectarse con las personas adecuadas.

‍

Joonko, por ejemplo, es una herramienta de contratación impulsada por la inteligencia artificial que conecta los ATS de las empresas asociadas con un grupo de talentos de candidatos precalificados de sectores subrepresentados para ayudarlos a alcanzar sus objetivos y cuotas de diversidad e inclusión. La herramienta ofrece automatización para facilitar la contratación de personal con criterios de diversidad y una previsión de alto nivel del futuro de la fuerza laboral de una empresa.

‍

La herramienta tiene las siguientes características:

• Potente motor de PNL que escanea los sistemas y busca automáticamente a las personas que están calificadas para el puesto.
• Permite a los empleadores ampliar su exposición a los posibles candidatos a través de plataformas como el boletín mensual de Joonko. Esto ayuda a atraer talento de grupos subrepresentados.
• Todo lo que se necesita para empezar es una integración rápida y única con cualquier ATS.
• Un control exhaustivo de la calidad de cada candidato mediante un análisis estadístico de múltiples puntos de datos.
• Ofrece informes y recomendaciones a medida para crear un lugar de trabajo inclusivo.
• Le permite personalizar el rechazo de los candidatos con un mensaje con la marca de la empresa.

‍

Estas herramientas se centran en llenar la cartera de una empresa con una mayor diversidad de candidatos en función del género, la raza, el origen étnico y la condición de veterano.

‍

Amplíe su grupo de referencias

‍

Pedir referencias a tus empleados actuales te atraerá a personas como ellos. Para defender la diversidad, pide recomendaciones a asociaciones y grupos de redes externas. En el caso de candidatas cualificadas, prueba programas de reincorporación al trabajo que puedan ponerte en contacto con mujeres que desean reincorporarse al mercado laboral después de un año sabático.

Desafío 2: Prejuicio inconsciente durante el proceso de selección

‍

En varias ocasiones, las organizaciones pueden buscar candidatos diversos e incluirlos en su proceso de contratación. Sin embargo, no son capaces de criarlos durante el tiempo suficiente, lo que hace que abandonen los estudios.

‍

¿Su empresa experimenta una alta tasa de abandono de candidatos subrepresentados después de ser entrevistados? Es probable que el equipo entrevistador muestre un sesgo, ya sea inconsciente o consciente.

‍

Solución

‍

Estos son algunos consejos para superar ambos tipos de sesgos.

‍

Ofrezca un entrenamiento adecuado a sus entrevistadores

‍

Si los entrevistadores no han recibido suficiente capacitación sobre prácticas de contratación inclusivas o no utilizan las técnicas de entrevista adecuadas, es posible que juzguen a los candidatos basándose en sus nociones preconcebidas. Esto permite que se generen sesgos conductuales.

‍

Asegúrese de que su equipo de contratación esté capacitado para mantener una cultura diversa e inclusiva durante el proceso de contratación. Usa juegos de roles, ejercicios basados en escenarios y discusiones grupales para ayudar a los gerentes a detectar los sesgos que pueden influir en sus decisiones.

‍

Cuente con evaluaciones basadas en datos

‍

Los sesgos personales se establecen cuando los gerentes de contratación y los reclutadores establecen los criterios de evaluación. Asegúrate de establecer puntos de referencia respaldados por investigaciones para definir a tu candidato ideal y cuál sería el desempeño óptimo en una entrevista. Esto eliminará el sesgo del proceso de entrevista.

‍

Además, cuente con guías estructuradas para las entrevistas para asegurarse de que el proceso sea coherente. Esto alentará a los gerentes de contratación a centrarse en las preguntas más relevantes y, al mismo tiempo, evitar las excluyentes.

‍

Opte por las evaluaciones previas al empleo

‍

Utilice las evaluaciones previas al empleo como primer paso en el proceso de contratación para eliminar los prejuicios y seleccionar candidatos calificados. Comience por evaluar al candidato en función de sus habilidades.

‍

Obtenga comentarios de los candidatos

‍

Pedir a los candidatos su opinión no solo te ayudará a entender por qué abandonan la escuela, sino que también mejorará tu marca de empleador. Establece un proceso claro para obtener comentarios a fin de conocer las posibles barreras y las áreas de tu proceso de contratación que deben mejorarse.

Desafío 3: La marca empleadora no propugna la diversidad

‍

Los candidatos optan fácilmente por organizaciones comprometidas con la diversidad y la inclusión, siempre que las vean como una parte auténtica de la cultura de la empresa. Por lo tanto, no basta con informar a los candidatos sobre sus iniciativas de diversidad e inclusión. Debes asegurarte de que lo experimenten en cada oportunidad que interactúen con tu organización.

‍

Estas son algunas maneras en las que puede hacer que su organización sea más atractiva para los candidatos del grupo subrepresentado.

‍

Destaque sus iniciativas de diversidad en las redes sociales

‍

Demuestra cuánto valoras la diversidad y a tus empleados al compartir sus éxitos en las redes sociales. Destaca el excelente trabajo que realizan tus empleados y la diversidad de tu equipo. Esto no solo mejorará tu imagen de marca, sino que también alentará a otras empresas a defender la diversidad y la inclusión.

‍

Descubra cómo estas empresas abordan la injusticia racial de frente a través de su contenido social.

‍

‍

‍

‍

Asóciese o apoye a las organizaciones locales que trabajan para las categorías marginadas

‍

Varias organizaciones trabajan arduamente para ayudar a las comunidades subrepresentadas y resolver problemas sociales. Tanto los candidatos como los clientes esperan que las marcas se involucren con estas organizaciones para apoyar causas sociales y humanitarias.

‍

Colabore con grupos de mujeres, la comunidad LGBQIA+ y personas que provienen de entornos desfavorecidos y cree programas de contribución mutua. Estas iniciativas mejorarán su imagen como empresa comprometida con la creación de una fuerza laboral diversa.

‍

Comparta datos sobre diversidad

‍

Los posibles candidatos de grupos subrepresentados desean conocer su compromiso con la mejora de la diversidad y si personas como ellos tienen éxito en la organización. Compartir datos sobre cómo has progresado en tus iniciativas de diversidad puede convencer a los candidatos de tu compromiso con la causa.

Resumiendo

‍

La mayoría de las organizaciones muestran su disposición a contratar una combinación de empleados que refleje todos los grupos de talento. Sin embargo, sus esfuerzos de contratación para personas con diversidad no son suficientes debido a los diversos desafíos que se les presentan.

‍

Los desafíos discutidos anteriormente dificultan que las empresas atraigan y retengan a los mejores candidatos y fortalezcan su marca de empleador. Sin embargo, las soluciones ofrecidas seguramente ayudarán a los equipos de contratación a superarlos y les permitirán mantener su compromiso con la diversidad y la inclusión en toda la organización.