5 consejos para evaluar el desempeño de los empleados de manera efectiva y sin estrés

Estrés, caro, lento, ineficaz: ¿son estas las primeras palabras que te vienen a la mente cuando piensas en las evaluaciones del desempeño de los empleados?

‍

Estas son las quejas más comunes que provienen tanto de los gerentes como de los empleados. Lo que hace que las evaluaciones del desempeño de los empleados sean de esa manera puede no ser la falta de buena voluntad y esfuerzo. Con más frecuencia de lo que piensas, los errores pequeños pero impactantes en la forma en que los abordas arruinan su potencial.

‍

En este blog, compartiremos las formas más eficaces de llevar a cabo evaluaciones del desempeño de los empleados, aplicables a cualquier industria.

Cinco formas de eliminar el estrés y realizar evaluaciones precisas del desempeño de los empleados

‍

A continuación, describimos cómo debe abordar las evaluaciones del desempeño de los empleados para aprovecharlas al máximo sin perder tiempo, esfuerzo y recursos financieros. No menos importante: estas tácticas hacen que las evaluaciones sean más saludables y alivian el resentimiento que sienten los empleados hacia las evaluaciones.

‍

#1 Ambas partes deben venir preparadas

‍

Una buena regla general es que se debe aconsejar a los empleados cuyo desempeño se está evaluando que dediquen más tiempo a prepararse para la conversación, mental y físicamente.

‍

Por otro lado, los gerentes a veces cometen el error de simplemente sacar notas impresas que nunca han leído antes, pensando que bastará con revisarlas paso a paso con los empleados.

‍

Hay varias razones por las que esto es incorrecto:

• Es posible que dejen que sus impresiones y prejuicios se activen. La productividad se ve muy diferente para diferentes personas. Una persona necesita docenas de descansos breves, mientras que otra ocupa un asiento a las 9 de la mañana y no se levanta hasta las 5 de la tarde. Haga un seguimiento del desempeño de los empleados con software de monitoreo de trabajadores puede revelar los hechos: ¡ambos hacen la misma cantidad de trabajo!
• Perderse buenas preguntas/ideas. Conocer el material de antemano le permite tomar notas de las cosas que desea aclarar. Además, le darás más tiempo a la información para que madure y la verás desde diferentes ángulos.

‍

Además, venir a una reunión sin estar preparado es simplemente incómodo.

‍

Así es como los gerentes deben prepararse a sí mismos y a los empleados para la evaluación del desempeño:

1. No espere a que la evaluación del desempeño brinde comentarios — Si hay algo que quieras decir o preguntar, hazlo lo antes posible. Para eso están las sesiones informativas semanales. No esperes más para dar y recibir comentarios, consíguelos mientras hace calor. Debatir sobre el tema tal como aparece mantiene la conversación contextual y resuelve el problema de inmediato. Toma notas entre las evaluaciones de desempeño periódicas y tendrás material útil para analizar.
2. Revisa los datos — La información que obtuvieron las encuestas para obtener comentarios ya está disponible, y debes estudiarla bien y captar los patrones, las tendencias y los indicadores. Crea tus notas sobre la marcha, con comentarios y preguntas que no querrás perderte.
3. Establece la agenda y prepara a tus empleados — Ahora que sabe con qué está trabajando, es hora de estructurar la conversación y notificar al personal sobre cómo será la evaluación del desempeño. Envíales los temas y las preguntas que plantearás, para que no haya sorpresas ni demoras.

‍

#2 El uso de herramientas de monitoreo de la productividad acelera las cosas

‍

¿Se pregunta cómo medir el desempeño y la productividad del personal sin microgestión, sin tener que mirar por encima de sus hombros o hacer el trabajo de escribir informes detallados para cada uno de ellos?

‍

Solo tiene que utilizar un sistema de monitoreo de oficina y da por terminado el día. 💆

‍

Ser un gerente atento no significa que tengas que monitorear personal y físicamente todo, en todas partes y al mismo tiempo. El uso de un software de seguimiento de la productividad de los empleados puede resolver varios problemas con un mínimo esfuerzo por tu parte:

‍

• Neutralidad total — El uso de un software de monitoreo de empleados elimina por completo cualquier sesgo. Una vez que introduzcas los objetivos, las metas y los criterios de productividad, el software rastreará y mostrará el desempeño de los empleados, y lo evaluará por ti con indicadores de productividad preestablecidos.
• Supervisión de la productividad de los trabajadores remotos — La ubicación de la oficina es un tema que deberíamos dejar atrás en 2022. Cada vez más empresas ofrecen la opción de trabajo remoto como norma, no como una ventaja, y es importante mantenerse al día. Un sistema de seguimiento de empleados con un software dedicado crea una oficina virtual e híbrida en un único panel de control, al que se añaden las estadísticas de productividad de los empleados.
• Información en tiempo real, en cualquier momento — El software de monitoreo de empleados no tiene horarios de trabajo, lo que flexibiliza el trabajo gerencial. Puede acceder a los datos siempre que los necesite: durante la reunión o con antelación.
• Análisis e informes de productividad — Puede seleccionar los datos que necesite para la evaluación de los empleados, crear un análisis comparativo y enviarlo por correo electrónico a las partes interesadas.

‍

Consejo profesional: brinde a sus empleados acceso a herramientas de monitoreo de la productividad. De esta manera, también pueden aprender sobre sí mismos y mejorar antes de que esto afecte negativamente a su desempeño.

‍

#3 ¡Es un diálogo constructivo, no una sesión de regaños!

‍

Gran parte de la ansiedad por la evaluación del desempeño gira en torno a críticas duras o injustas.

‍

Si bien algunos gerentes apuestan por el enfoque del «amor duro», es más probable que haga que las relaciones laborales sean tóxicas y haga que los empleados odien las evaluaciones de desempeño.

‍

No quiere decir que haya que mimar al personal: hay mucho espacio para recibir comentarios constructivos.

‍

Una conversación madura que dé como resultado una mejora visible siempre incluirá lo siguiente:

• Dar la enhorabuena ante un trabajo bien hecho — para mantener la moral alta, ¡rocíe algunos elogios! Destaque su esfuerzo y explique qué salió bien y por qué. Además de aumentar la voluntad de seguir trabajando arduamente, puedes aprender de las estrategias exitosas y hacer que otros se unan a ellas.
• Cuida tu idioma — Como puedes adivinar, la positividad te llevará lejos. Pero ser objetivo y preciso es igual de importante. Buena es un término demasiado amplio y dice muy poco sobre qué es exactamente lo que es bueno. En su lugar, deberías optar por palabras como logra, completa, posee, gestiona, etcétera.
• Escucha activa — ¿Qué significa «escuchar activamente» a tu empleado, aparte de no tener que navegar por tu teléfono? Un oyente activo empatiza con el orador, trata de entender su punto de vista y no rehuye las preguntas para obtener aclaraciones. Al mismo tiempo, usted, como gerente, debe aplicar sus habilidades de pensamiento crítico para distinguir entre las opiniones y puntos de vista del empleado y los hechos verificados.
• Mantener vivo el diálogo — ¿Monólogos alternos en los que cada parte no escucha con atención y solo espera su turno? No es un diálogo. La escucha activa se convierte en un diálogo cuando los participantes hacen preguntas abiertas, todas las que necesitan para hacerse una idea clara.
• Trabajando juntos para encontrar soluciones — Recuerda, ¡sois un equipo! No son ustedes contra el empleado o viceversa; son ustedes dos contra el problema. Mantén la conversación orientada a los objetivos y propón soluciones que impulsen su carrera y, al mismo tiempo, se alineen con los objetivos de la empresa.
• La personalidad de alguien no es parte de la conversación — Es completamente normal llevarse bien con algunos compañeros de trabajo de forma más natural que con otros. Aun así, como gerente, debes tener mucho cuidado de no dejar que los prejuicios se apoderen de la conversación. Su rendimiento es lo único que importa, y el software de seguimiento de la productividad le permitirá comprenderlo claramente. Puede mencionar su comportamiento solo si tiene un impacto negativo en el lugar de trabajo.

‍

#4 Separe las evaluaciones del desempeño de los empleados de los despidos y los castigos

‍

Las evaluaciones del desempeño de los empleados que salen bien conducen inevitablemente a aumentos salariales y ascensos (al menos en las empresas que se preocupan por su personal).

‍

Sin embargo, ese no es el caso de todos los empleados. Aquellos que saben que podrían haberlo hecho mejor en el último trimestre saben que no deben tener grandes esperanzas. Los aumentos salariales son escasos y difíciles de lograr, y estamos incómodamente cerca de la recesión, por lo que hay aún más en juego.

‍

Por lo tanto, lo menos que puedes hacer es asegúreles que una mala crítica no hará que los despidan. Incluso para los empleados con el rendimiento más bajo, las evaluaciones de los empleados deberían ser una salvación o una llamada de atención.

‍

Esa parte constructiva que mencionamos debe ser el núcleo mismo de la evaluación del desempeño. ¿Empleado la retención es constructiva y genera ganancias, a diferencia de la rotación de empleados.

‍

Este enfoque es beneficioso para todos. Después de todo, la gente dice que «la retroalimentación es un regalo». Puede que no les guste tanto como les gustaría recibir una lluvia de elogios, pero si es lo que impulsa su carrera y mantiene su trabajo, no está nada mal.

‍

#5 Establezca metas para el futuro y consúltelas con frecuencia

‍

Las evaluaciones del desempeño de los empleados no sirven de nada si nunca te refieres a sus contenidos y resultados en el futuro.

‍

Hay algunos deberes que hacer una vez que la evaluación de desempeño haya terminado oficialmente. De hecho, ahora comienza el verdadero trabajo:

1. Al final de la evaluación del desempeño, resuma sus hallazgos y concluir lo que hay que hacer antes de la próxima evaluación.
2. Crea un plan de acción para cumplir con los nuevos objetivos. Divídalos en varias tareas más pequeñas y menos intimidantes para completarlas día a día, semana a semana; asegúrese de que sean alcanzables pero lo suficientemente desafiantes como para mantener al empleado comprometido.
3. Póngase en contacto con el empleado con regularidad, para comprobar su progreso, ayudarlos y ajustar el plan si es necesario.
4. Informe al empleado sobre los resultados de su trabajo.

‍

Cómo estas estrategias reducen la ansiedad y el estrés: la conclusión

‍

Estas tácticas hacen que las evaluaciones del desempeño de los empleados sean rápidas y sin estrés:

1. Tanto los gerentes como los empleados están completamente preparados para las evaluaciones de desempeño.
2. El software de monitoreo de la productividad mantiene el proceso rápido, efectivo y transparente.
3. Enmarca la evaluación del desempeño de los empleados como un diálogo constructivo.
4. No utilices las evaluaciones de desempeño como preludio del castigo.
5. Utilice los resultados de la evaluación del desempeño para establecer metas para el futuro y cumplirlas.

‍