¡La brecha generacional está abierta de par en par! La generación Z está ingresando a la fuerza laboral con grandes expectativas que chocan con la realidad de la vida empresarial.

Las empresas de todos los sectores se enfrentan a una nueva fuerza laboral que es conocedora de la tecnología, pero que también se caracteriza por ser «desconectada y exigente». Si bien la generación Z aporta nuevas energías, también alberga expectativas laborales poco realistas y una preocupante falta de concentración, al menos según la dirección.

Analicemos más de cerca estos problemas y veamos qué se puede hacer para cerrar la brecha entre las expectativas de la generación Z y los objetivos gerenciales.

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Generación Z: Los nativos digitales con grandes expectativas y problemas de enfoque

Los gerentes suelen denunciar su frustración con los trabajadores de la generación Z, alegando expectativas poco realistas y dificultades para gestionar una fuerza laboral desvinculada y con derechos.

En nuestro Enfoque perdido: El costo de las distracciones en la productividad en el lugar de trabajo moderno informe, El 64% de los empleadores afirmó que la falta de concentración de la generación Z es su mayor preocupación. Agregue eso a las barreras de comunicación y a la percepción de falta de motivación, y tendrá una receta para una posible crisis de productividad.

Pero, ¿qué son exactamente estas llamadas «expectativas poco realistas»?

Una encuesta realizada por TalentLMS y BambooHR reveló que los empleados de la generación Z abandonan sus trabajos por varias razones clave:

• Salario insatisfactorio
• Equilibrio deficiente entre la vida laboral y personal y el agotamiento
• Falta de oportunidades de aprendizaje
• No hacen el trabajo que les apasiona

Para la generación Z, el horario tradicional de 9 a 5 años y la presencia en la oficina están desactualizados. Buscan flexibilidad, equilibrio entre la vida laboral y personal y oportunidades de desarrollo personal—elementos que, si se ignoran, pueden provocar una desvinculación, una mayor rotación y una disminución de la productividad.
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La generación Z quiere un trabajo que tenga un propósito y sea emocionalmente satisfactorio

Antes de empezar a optimizar cómo Los empleados de la generación Z trabajan, empecemos por por qué funcionan.

Para mantener a los empleados comprometidos con su trabajo, deben tener un sentido de propósito para conectarse con él. Esto es especialmente cierto en el caso de la generación Z, con El 44% dice que quiere trabajar en puestos que considera que contribuyen positivamente a un mundo mejor.
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¿Qué pueden hacer los empleadores?

La generación Z se centra más en las emociones que en los resultados, están menos interesados en lo que logran que en cómo se sienten al lograrlo. Hacer que el trabajo tenga un propósito es la clave para retener el talento, especialmente los empleados de la generación Z, que tienden a no quedarse mucho tiempo sin él.

He aquí cómo hacerlo:
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• Definir y comunicar el propósito: Involucre a los empleados conectando claramente sus funciones con la misión y los objetivos más amplios de la empresa. Comparta historias de éxito para destacar cómo su trabajo tiene un impacto positivo, reforzando su propósito y valor.
  
  
• Concéntrese en la conexión emocional: Mejore el compromiso fomentando la retroalimentación e involucrando a los empleados en la toma de decisiones. Reconozca los logros para mostrar el impacto del trabajo y haga hincapié en la satisfacción emocional que obtienen los empleados con él.
  
  
• Proporcione un trabajo significativo: Diseña funciones con responsabilidades diversas para que el trabajo siga siendo interesante; esto también ayuda a reducir las distracciones. Establezca objetivos que se alineen con los valores y aspiraciones de los empleados, ayudándoles a ver el impacto de sus esfuerzos.
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La generación Z espera un rápido avance profesional

Se considera que los trabajadores de la generación Z desean ascensos rápidos y una progresión profesional sin necesariamente dedicar el tiempo que normalmente se requiere para adquirir experiencia y habilidades.

Según una encuesta de Robert Half, El 75% de los trabajadores de la Generación Z esperan ser promovidos durante el primer año de trabajo. Otra encuesta reveló que El 57% de la generación Z cree que su arduo trabajo debería conducir a un ascenso cada año. 

Este es el problema: en muchas organizaciones, los ascensos suelen concederse cada 2 o 3 años, en función de las evaluaciones de desempeño, el desarrollo de habilidades y las necesidades empresariales. Esto les da tiempo a los empleados para demostrar un desempeño sostenido, adquirir experiencia y desarrollar las habilidades necesarias para ocupar puestos más altos.

Existe una brecha clara entre las expectativas de la generación Z y las prácticas de promoción tradicionales. Esta discrepancia puede generar frustración entre los empleados de la generación Z si sus expectativas no están alineadas con las prácticas de la empresa.
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¿Cuál es la fuerza impulsora de esta expectativa?

• Presiones financieras (préstamos estudiantiles y altos costos de vida)
• Crecer en una cultura de gratificación instantánea
• Exposición en las redes sociales al éxito de los compañeros (a menudo poco realista)

Los Millennials y la Generación Z han ingresado a la fuerza laboral con deudas considerables nunca antes vistas. El estrés que supone esta presión financiera inmediata alimenta el deseo de acelerar el progreso profesional para garantizar la estabilidad financiera.

Si bien es posible que comprenda las razones detrás del deseo de la Generación Z de avanzar rápidamente en su carrera, hay otros factores a tener en cuenta, como los recursos limitados, los plazos de ascenso establecidos y la necesidad de equilibrar una fuerza laboral multigeneracional de manera justa.

Entonces, ¿cómo se pueden satisfacer las necesidades de la generación Z de manera justa?
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¿Qué pueden hacer los empleadores?

La generación Z coloca un alto valor en el aprendizaje y el crecimiento, que buscan activamente puestos que ofrezcan oportunidades de desarrollo de habilidades y esperan que estas nuevas habilidades conduzcan a una rápida progresión profesional.

Más allá del avance profesional, priorizan el desarrollo personal y se sienten atraídos por los programas de aprendizaje que apoyan el crecimiento holístico, incluido el bienestar mental, emocional y físico.

Estas son algunas estrategias:
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Ofrezca diversas oportunidades de aprendizaje

Crear programas de formación que abarcan tanto las habilidades técnicas, como la codificación o el análisis de datos, como las habilidades sociales esenciales, como la comunicación y el trabajo en equipo. La generación Z valora el desarrollo integral, por lo que ofrecer talleres, seminarios y cursos en línea les ayuda a crecer en diversas áreas y se ajusta a su amor por el aprendizaje flexible y respetuoso con la tecnología.
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Cree trayectorias profesionales claras

Diseñar caminos claros para el crecimiento profesional en su organización, que muestra cómo el aprendizaje de nuevas habilidades puede conducir a ascensos. Ofrezca a la generación Z una hoja de ruta con los hitos y las habilidades específicos que necesita para ascender en la clasificación. Analice periódicamente con ellos estas vías para asegurarse de que ven cómo su puesto actual se relaciona con sus objetivos a largo plazo y ajústelos según sea necesario para mantenerse al día con los cambios del sector.

Implemente programas de tutoría

Empareje a los empleados de la generación Z con mentores que puedan guiarlos en su desarrollo profesional y personal. Los mentores pueden compartir información valiosa, ofrecer consejos y ayudarlos a superar los desafíos del lugar de trabajo. Fomente los controles periódicos y la comunicación abierta para construir relaciones sólidas y de apoyo.

Centrarse en el desarrollo holístico

Agregue iniciativas de bienestar y talleres de crecimiento personal a sus programas de desarrollo. Estos pueden incluyen sesiones de atención plena, consejos para el manejo del estrés y actividades de salud. Al apoyar el interés de la generación Z por el crecimiento personal, puedes ayudarla a encontrar un equilibrio entre el trabajo y el bienestar individual, lo que se traducirá en empleados más felices y productivos.
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Utilice la tecnología para el seguimiento de objetivos

Para motivar a sus empleados de la generación Z, utilice la tecnología para establezca objetivos claros y medibles y haga un seguimiento del progreso. La nueva generación de trabajadores se nutre de los logros tangibles y de los comentarios basados en datos.

Elige software de monitoreo de la productividad de los empleados que se alinee con las necesidades de su equipo. Confíe en herramientas de monitoreo de empleados para realizar un seguimiento regular de las métricas clave y proporcionar comentarios en tiempo real. Visualizar el progreso a través de paneles también puede motivar a los empleados, ya que les muestra lo cerca que están de alcanzar sus objetivos.

Perspicaz, un análisis de la fuerza laboral y herramienta de monitoreo de empleados, ofrece información sobre la productividad en tiempo real, lo que permite a los administradores realizar un seguimiento objetivo del rendimiento. Puede visualizar el progreso y celebrar los logros, manteniendo a los empleados comprometidos y motivados.
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La generación Z exige flexibilidad como nueva norma

La generación Z valora mucho el equilibrio entre la vida laboral y personal y la autonomía, por lo que ofrecer políticas laborales flexibles es esencial para atraer y retener a esta nueva generación de talento.

La flexibilidad permite a los empleados trabajar cuando están más concentrados y llenos de energía, lo que puede aumentar la productividad, la satisfacción laboral y reducir la rotación. De hecho, nuestro informe muestra que cuando los empleados tienen el control de sus horarios, están más motivados y comprometidos.

Sin embargo, la flexibilidad también puede crear desafíos si no se gestiona con cuidado. Sin la estructura adecuada, los equipos pueden perder la sincronía, es posible que no se cumplan los plazos y que la comunicación se interrumpa. Por eso, la transición a horarios de trabajo flexibles requiere una planificación cuidadosa y expectativas claras.
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¿Qué pueden hacer los empleadores?

Un enfoque eficaz consiste en implementar directrices claras para el trabajo flexible, tales como:

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• Definición de las horas principales: Establece un rango específico de horas en las que los miembros del equipo deben estar disponibles para colaborar y cumplir con los plazos. Permita cierta flexibilidad dentro de estos horarios para adaptarse a las diferentes zonas horarias y preferencias personales.

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• Protocolos de comunicación: Establezca expectativas claras para la comunicación, incluidos los canales preferidos (por ejemplo, correo electrónico, mensajería, videoconferencia) y los tiempos de respuesta. Los controles periódicos, como las reuniones diarias o semanales, pueden ayudar a mantener a todos alineados.

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• Métricas de rendimiento: Establezca métricas de rendimiento medibles que se alineen con los objetivos del equipo. Realice un seguimiento y revise estas métricas con regularidad mediante un herramienta de monitoreo de productividad para proporcionar comentarios y garantizar la mejora continua.

Herramientas de supervisión del personal facilita mucho la gestión de equipos flexibles al proporcionar informes detallados de productividad y supervisión en tiempo real. Con Insightful, los gerentes pueden hacer un seguimiento del rendimiento del equipo sin tener que recurrir a la microgestión, detectar áreas en las que se pueden mejorar y asegurarse de que todos se mantienen al día, independientemente de sus horas de trabajo.

¿Necesitas más pruebas? He aquí cómo Beneficios de Stratum utilizaron Insightful para ofrecer más flexibilidad a sus empleados sin sacrificar la productividad.
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Conclusión

La implementación de estas estrategias no significa que te adaptes a los caprichos de la generación Z. El objetivo es crear un lugar de trabajo flexible, orientado al crecimiento y orientado al crecimiento para todos los empleados. Con herramientas como Insightful, puede hacer un seguimiento de la productividad, garantizar la responsabilidad y fomentar un entorno de trabajo que satisfaga las diversas necesidades de la fuerza laboral multigeneracional de hoy en día.

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