Las reglas del compromiso: cómo el compromiso de los empleados afecta el agotamiento

La narrativa estándar en torno al compromiso de los empleados ha sido durante mucho tiempo «cuanto más, mejor». Y si bien esto solía ser cierto en el pasado, en los últimos años hemos visto surgir una correlación diferente entre el compromiso y el bienestar de los empleados.

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Debido a la incertidumbre y las dificultades causadas por COVID, muchos esperaban que el compromiso de los empleados cayera en picado durante la pandemia, pero sucedió lo contrario. En cambio, vimos un nuevo tipo de agotamiento de los empleados emergen, que parecía aumentar a medida que aumentaba el compromiso. El compromiso de los empleados alcanzó un nuevo máximo del 40% (y del 41% para los trabajadores remotos) durante junio y julio de 2020; mientras tanto, el bienestar de los empleados se desplomó.

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Los investigadores especulan que el compromiso y el bienestar divergieron en direcciones opuestas porque la motivación de los empleados durante la pandemia se basó en el miedo, impulsada por la incertidumbre y el estrés, más que por un propósito e incentivos genuinos. Si bien el aumento del compromiso puede haber sido una casualidad, inició una nueva conversación sobre el compromiso de los empleados y cómo se correlaciona con el bienestar y el agotamiento.

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Las empresas tienden a centrarse en elementos como el compromiso, la productividad y el crecimiento con gran entusiasmo, ya que todos tienden a reforzarse mutuamente. Sin embargo, ninguno de estos es sostenible sin el bienestar de los empleados. Para que el crecimiento sea sostenible, debe basarse en una base sólida: una fuerza laboral saludable.

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La paradoja del bienestar y el compromiso

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Lo que hemos aprendido en los últimos años es que, cuando se trata del compromiso y el bienestar de los empleados, los dos no siempre se correlacionan. Si pensamos en el compromiso de los empleados como una escala que va desde «no comprometidos» hasta «extremadamente comprometidos», ambos extremos del espectro corren un alto riesgo de agotamiento.

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Por ejemplo, las profesiones «impulsadas por un propósito» están muy relacionadas con la misión de la organización y, a menudo, están muy comprometidas, pero la dedicación de estas profesiones a su trabajo también las pone en alto riesgo de agotamiento.

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Además, la influencia social y cultural y el miedo a la inseguridad económica también pueden impulsar el compromiso a expensas del bienestar de los empleados. Las culturas laborales hipercompetitivas, la falta de apoyo social y el miedo a perder el trabajo suelen ir de la mano para que los empleados sientan que deben sacrificar su bienestar para tener éxito.

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Un estudio reciente realizado por el Centro de Inteligencia Emocional de Yale descubrió que, de los 1000 empleados estadounidenses encuestados, 2 de cada 5 informaron de un alto nivel de compromiso y un bajo nivel de agotamiento, lo que resultó en resultados positivos. Por otro lado, los datos también mostraron que 1 de cada 5 empleados está muy comprometido y corre el riesgo de agotarse. Aunque a estos últimos les apasionaba su trabajo, informaron de resultados negativos, como el estrés y la frustración. Estos empleados también tenían las tasas de rotación más altas de todos los empleados encuestados.

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Esto significa que las empresas corren el riesgo de perder a algunos de sus empleados más motivados y trabajadores, y puede que ni siquiera lo vea venir. Entonces, ¿cómo se puede evitar esto?

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Optimización del compromiso: cómo los gerentes pueden ayudar a los empleados a evitar el agotamiento

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El compromiso de los empleados sigue siendo un concepto relativamente nuevo. En el pasado, los empleadores solo se centraban en la satisfacción de los empleados, lo que dependía de recompensas monetarias como el salario y las bonificaciones. Con el tiempo, los empleadores ampliaron este enfoque haciendo que el lugar de trabajo fuera más agradable y aumentando la moral y el compañerismo de la empresa.

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Más recientemente, los empleadores se han centrado en la necesidad de desarrollo profesional ofreciendo abundantes programas de formación y aprendizaje y desarrollo. Además, las empresas han intentado aumentar el sentido de propósito de los empleados retribuyendo a la comunidad a través de programas caritativos y de voluntariado. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, el compromiso de los empleados sigue siendo un misterio. Entonces, ¿qué más pueden hacer los empleadores?

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Mida el bienestar de los empleados

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El primer paso es dejar de centrarse únicamente en el compromiso y empezar a medir el bienestar de los empleados en conjunto. Si bien las encuestas de compromiso son ahora algo habitual en el trabajo, el compromiso continuo debe ser un factor en las conversaciones sobre el bienestar e incluir encuestas periódicas sobre el agotamiento de los empleados para mantener los niveles de agotamiento bajo control.

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Equilibre las demandas y los recursos

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Si bien los intentos de impulsar el compromiso mediante incentivos monetarios, la cultura empresarial y el desarrollo profesional son útiles, lo que más puede ayudar a los empleados es simple: equilibrar las demandas y los recursos. Ofrezca muchos recursos como el apoyo de los supervisores y los programas de recompensas y reconocimiento para aumentar la autoeficacia dándoles lo que necesitan para hacer bien su trabajo y sentirse bien al respecto.

Además de aumentar los recursos, reduzca las demandas para garantizar que las cargas de trabajo de los empleados sean manejables. Asegúrese de que los empleados no desperdicien tiempo y energía en tareas, reuniones o burocracia innecesarias. De los empleados encuestados, una combinación de altos recursos y demandas bajas o moderadas dio como resultado el compromiso de los empleados más óptimamente (64%).

Por supuesto, algunos trabajos son muy demandados por naturaleza. Cuando se trata de empleados en puestos de alta demanda y alto estrés, los departamentos de RRHH y la dirección deben prestar especial atención a sus necesidades. Los empleadores deben comprender plenamente las exigencias que se imponen a los empleados y ajustar en consecuencia su nivel de recursos disponibles.

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Los empleados con un trabajo de alta demanda requieren un mayor nivel de recursos, como apoyo, reconocimiento y recuperación. ¿Tienes curiosidad por saber cómo motivar a un empleado abrumado cuando las exigencias son altas? La respuesta es aumentar el reconocimiento.

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Herramientas digitales para optimizar la participación

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Hay muchas herramientas digitales disponibles que pueden ayudar a los empleadores a gestionar mejor la demanda, proporcionar recursos y medir el bienestar de los empleados para evitar el estrés y el agotamiento en el lugar de trabajo.

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Por ejemplo, las herramientas de encuestas se pueden usar para crear encuestas periódicas centradas específicamente en el bienestar de los empleados. La recopilación de esta información ayuda a los empleadores a medir el bienestar de los empleados junto con el compromiso, lo que brinda a Recursos Humanos una visión más clara de las tendencias de la fuerza laboral que pueden provocar agotamiento.

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Las plataformas de comunicación también son esenciales para conectar a los empleados con colegas y supervisores y garantizar que cuenten con el apoyo necesario para satisfacer las altas exigencias; esto es especialmente importante para los empleados de primera línea, que pueden enfrentarse a una gran demanda mientras están desconectados de los supervisores.

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Las plataformas de bienestar y los programas de recompensas y reconocimiento también están disponibles para brindar apoyo al bienestar y garantizar que los empleados sean reconocidos por su arduo trabajo.

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Un aplicación de seguimiento de empleados como Insightful o similar software de monitoreo puede proporcionar información valiosa que puede facilitar la prevención del agotamiento laboral. Diseñadas con el propósito principal de monitorear la fuerza laboral remota, herramientas como Insightful se pueden usar para mantenerse al tanto de toda la organización.

Con información sobre el tiempo y la asistencia de los empleados, los flujos de trabajo, el rendimiento y la productividad y el seguimiento de las actividades, los empleadores reciben información práctica que puede ayudar a restablecer el equilibrio entre la demanda y los recursos.

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