Cómo detectar y detener el sesgo de proximidad en el trabajo híbrido

En este artículo, vamos a analizar:

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• Por qué el sesgo de proximidad es un riesgo oculto que socava la equidad en el trabajo híbrido.
• Cómo las políticas estructuradas mantienen equitativos los ascensos, el reconocimiento y las oportunidades.
• Por qué la visibilidad basada en los resultados es esencial para generar confianza en los equipos.
• Cómo Insightful convierte la equidad en una parte mensurable y repetible del trabajo híbrido.

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El trabajo híbrido aporta flexibilidad, pero también introduce nuevos riesgos para la equidad. Uno de los más perjudiciales es el sesgo de proximidad: la tendencia a favorecer a los empleados que están físicamente presentes en lugar de a los que trabajan de forma remota.

No se necesitan malas intenciones para que esto suceda. Las personas que se ven en persona reciben más comentarios, mientras que las conversaciones en los pasillos y las decisiones informales excluyen a los colegas que están a distancia. Con el tiempo, esto inclina los ascensos y el reconocimiento hacia los trabajadores de oficina, dejando de lado a los talentos igualmente capaces.

El impacto es real: en 2023, los trabajadores remotos fueron ascendidos un 31% menos que los que pasaron al menos algún tiempo en la oficina, a pesar de un rendimiento comparable. Si no se controla, el sesgo de proximidad erosiona la confianza, impulsa la desconexión y paraliza las carreras.

Esta guía explora cómo se muestra y cómo se estructuran las políticas y herramientas como Perspicaz puede ayudar a los líderes a detectarlo y vencerlo.
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Cómo se manifiesta el sesgo de proximidad (y por qué es difícil de detectar)

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Uno de los desafíos del sesgo de proximidad es lo sutil que puede ser. No aparece en las políticas formales ni en las descripciones de los puestos, sino que surge en los ritmos cotidianos del trabajo híbrido.

• La retroalimentación y el reconocimiento se sesgan en la oficina. Los empleados que están físicamente presentes tienden a recibir comentarios más regulares y elogios informales, simplemente porque los gerentes interactúan con ellos con más frecuencia.
  
  
• Las decisiones se toman en los márgenes. Las conversaciones importantes se producen en los pasillos, a las pausas para comer o después de las reuniones, lo que excluye a los trabajadores remotos del contexto clave.
  
  
• Los proyectos y promociones de Stretch se centran en lo local. Cuando los líderes piensan en a quién «tocar en el hombro» para aprovechar una oportunidad, las personas cercanas son lo primero en su mente.

Lo que hace que el sesgo de proximidad sea especialmente difícil es que a menudo pasa desapercibido para los gerentes. Para ellos, estas acciones pueden parecer naturales o eficientes, pero en el caso de los empleados remotos, los efectos se agravan con el tiempo, ya que se reducen la visibilidad, se pierden oportunidades y se ralentiza el progreso profesional.
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Por qué la visibilidad tradicional ya no funciona

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En la oficina, la presencia a menudo sustituía al rendimiento. Los líderes podían ver quién se quedaba hasta tarde, quién alzaba la voz en las reuniones o quién parecía estar «ocupado». Sin embargo, en el trabajo híbrido, esas señales son poco fiables y, a menudo, injustas.

• La sensación visceral no escala. Los gerentes que confían en las impresiones corren el riesgo de pasar por alto a los empleados remotos que contribuyen igual pero no están presentes físicamente.
  
  
• Capacidad de respuesta: productividad. Ser rápido en Slack o en el correo electrónico no significa que alguien esté obteniendo resultados significativos.
  
  
• La actividad no es lo mismo que el impacto. El tiempo que se pasa en línea o en las reuniones dice poco sobre el progreso hacia los resultados.

Confiar en medidas antiguas crea puntos ciegos que refuerzan el sesgo de proximidad. Para liderar equipos híbridos de manera eficaz, las organizaciones necesitan sistemas estructurados y señales objetivas—normas claras que se aplican por igual, sin importar dónde trabajen los empleados.
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Cómo incorporar la inclusión en el liderazgo híbrido

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El sesgo de proximidad no se puede resolver solo con buenas intenciones. Los líderes necesitan prácticas estructuradas que hagan de la inclusión una parte repetible del funcionamiento de los equipos. Eso significa diseñar sistemas en los que la ubicación no determine las oportunidades.

He aquí cómo hacerlo:
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Paso 1: Establecer estándares de rendimiento neutrales en cuanto a la ubicación

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Una de las formas más sencillas de reducir el sesgo de proximidad es asegurarse de que el éxito se mida por lo que las personas entregan, no desde dónde trabajan. En lugar de expectativas vagas como «estar disponible» o «ser receptivo», defina resultados basados en funciones que sean específicos, medibles y estén relacionados con los resultados empresariales.

Ejemplos:

• Para representantes de atención al cliente → Tiempos medios de resolución, puntuaciones del CSAT, entradas cerradas.
  
  
• Para ingenieros → Funciones enviadas, errores resueltos, velocidad de sprint.
  
  
• Para equipos de marketing → Lanzamientos de campañas, métricas de participación, clientes potenciales calificados.
  
  

La clave es documentar estos estándares con claridad para que los gerentes evalúen las contribuciones en función de los resultados, no de la presencia. Esto iguala las condiciones entre los empleados que trabajan en la oficina y los que trabajan a distancia.Insight refuerza este proceso al validar si los estándares de desempeño son alcanzables
en condiciones de trabajo reales. Por ejemplo, si los datos muestran que los ingenieros dedican un 40% de su semana a las reuniones, los gerentes pueden recalibrar los objetivos del sprint o eliminar los obstáculos. Al descubrir las tendencias en cuanto al tiempo dedicado a la concentración, el uso de las aplicaciones y el cambio de contexto, Insightful garantiza que los objetivos no solo sean justos en el papel, sino que también lo sean en la práctica.
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Paso 2: Auditar trimestralmente las promociones y oportunidades

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El sesgo de proximidad a menudo aparece en el desarrollo profesional. Los empleados que están físicamente presentes tienden a ser elegidos para ascensos, proyectos de alta visibilidad o reconocimientos, simplemente porque son lo más importante. Para contrarrestar esto, los líderes deben realizar auditorías periódicas de las oportunidades de ascenso.

Formas prácticas de hacerlo:

• Revisar listas de promociones cada trimestre para lograr un equilibrio entre los empleados remotos y en la oficina.
  
  
• Pista ampliar las asignaciones de proyectos para garantizar que no se pase por alto a los trabajadores remotos.
  
  
• Documento eventos de reconocimiento (premios, reconocimientos, bonificaciones) y compruebe si se distribuyen de manera justa.

Estas auditorías no solo revelan las desigualdades, sino que también brindan a los líderes la oportunidad de reequilibrar las oportunidades de manera proactiva antes de que se produzca la desvinculación.

Insightful proporciona una capa basada en datos para estas auditorías al mostrar cómo las tendencias de compromiso y carga de trabajo difieren entre los empleados. Por ejemplo, si los trabajadores remotos tienen una mayor carga de reuniones y dedican menos tiempo a concentrarse que sus compañeros de oficina, eso puede explicar por qué se están quedando atrás en cuanto a reconocimiento o ascenso. Los gerentes pueden usar esta información para ajustar las cargas de trabajo, brindar apoyo y garantizar que los empleados remotos tengan las mismas oportunidades de brillar.
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Paso 3: Diseñar la comunicación y el reconocimiento de forma remota

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En los entornos híbridos, muchas conversaciones que dan forma a la carrera profesional siguen teniendo lugar de manera informal: una vez finalizada una reunión, en el pasillo o durante un almuerzo de equipo. Los empleados remotos suelen perder estos momentos, lo que significa que pierden tanto el contexto como el reconocimiento. Para nivelar el campo, los líderes deben diseñar prácticas de comunicación y reconocimiento que supongan no todos están en la habitación.

Formas prácticas de hacerlo:

• Predeterminado a actualizaciones asíncronas (Slack, Teams, Notion) para el progreso y las decisiones del proyecto.
  
  
• Documente las principales conclusiones de las reuniones y compártalas donde todos puedan acceder.
  
  
• Haz un reconocimiento visible para todos—usa canales compartidos, correos electrónicos de equipo o saludos generalizados.
  
  
• Graba y distribuye las reuniones para que los empleados remotos tengan igual acceso al contexto.
  
  

Cuando el reconocimiento y la comunicación son remotos de forma predeterminada, la inclusión no depende de la presencia física.

Insight ayuda a medir si estas prácticas realmente funcionan. Si los datos muestran que algunos empleados dedican la mayor parte del tiempo a las reuniones, mientras que otros dedican más tiempo a concentrarse, los líderes pueden intervenir para reequilibrar las cargas de trabajo. Del mismo modo, si los empleados remotos muestran un compromiso cada vez menor, esto puede indicar que no se están beneficiando plenamente de los sistemas de comunicación o reconocimiento, lo que brinda a los gerentes la oportunidad de corregir el rumbo antes de que se generen sesgos.
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Paso 4: Capacitar y responsabilizar a los gerentes por la inclusión

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Incluso con las mejores políticas implementadas, el sesgo de proximidad puede reaparecer si los gerentes no están capacitados y no se les hace responsables. La capacitación debe ir más allá de la toma de conciencia: debe brindar a los gerentes métodos prácticos para liderar de manera inclusiva.

Formas prácticas de hacerlo:

• Incluir módulos de concientización sobre prejuicios en la incorporación de gerentes y la formación de líderes.
  
  
• Proporcionar listas de verificación y guías (por ejemplo, a quién involucrar en las decisiones, cómo equilibrar las tareas difíciles).
  
  
• Fomentar revisiones por pares de las decisiones de promoción y reconocimiento para señalar las inequidades.
  
  
• Haga que la inclusión forme parte de las expectativas de desempeño de los gerentes; háganle seguimiento al igual que los objetivos empresariales.

Esto garantiza que el liderazgo inclusivo no sea opcional; está integrado en la forma en que se evalúa y recompensa a los gerentes.

Insightful refuerza la rendición de cuentas al dar a los líderes visibilidad sobre cómo se practica la inclusión en el día a día. Por ejemplo, si el equipo de un gerente muestra constantemente una mayor sobrecarga de reuniones o un menor compromiso en comparación con otros, es una señal de que las prácticas inclusivas no se están aplicando de manera efectiva. Al dar a conocer estas tendencias, Insightful ayuda a las organizaciones a detectar dónde se necesita asesoramiento o formación adicional, haciendo que la inclusión deje de ser un valor para convertirse en una práctica mensurable.
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Los beneficios de abordar el sesgo de proximidad

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Abordar el sesgo de proximidad no solo crea un lugar de trabajo más justo, sino que también ofrece resultados empresariales mensurables:

• Mayor retención: Los empleados que se sienten reconocidos e incluidos tienen muchas menos probabilidades de irse, lo que reduce la costosa rotación.
  
  
• Mayor compromiso: El acceso justo a los comentarios, las oportunidades y el reconocimiento mantiene motivados tanto a los empleados remotos como a los de la oficina.
  
  
• Rendimiento más fuerte: Los estándares claros y objetivos permiten a los equipos centrarse en los resultados en lugar de señalar la presencia.
  
  
• Canalizaciones de talento inclusivas: Los ascensos y los proyectos ambiciosos se distribuyen de manera más justa, lo que refuerza la planificación de la sucesión.
  
  

Un buen ejemplo proviene de Beneficios de Stratum, una empresa que adoptó un modelo híbrido permanente, pero que tuvo problemas con la visibilidad de las cargas de trabajo y el reconocimiento. Al usar Insightful, obtuvieron información en tiempo real sobre los equipos remotos y en la oficina, lo que garantizó la equidad en la evaluación del desempeño y la distribución de oportunidades. El resultado: una mayor confianza, cargas de trabajo equilibradas y una estructura híbrida que apoyaba el crecimiento sostenible.

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